Срок действия дисциплинарного взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство устанавливает следующие ограничения по срокам, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Срок со дня обнаружения проступка

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).

Срок со дня совершения проступка

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

За проступок, обнаруженный в день его совершения, наложить взыскание можно только в течение месяца. Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если совершение проступка имело место меньше шести месяцев (двух лет) назад, но месяц со дня его обнаружения уже истек, наложение взыскания также недопустимо (определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Читайте так же:  Оквэд уборка производственных помещений

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Как определить дату окончания каждого срока и, соответственно, последний день, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, проиллюстрируем на примере.

Работник 4 января совершил дисциплинарный проступок, который был обнаружен работодателем 12 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с 12 февраля не болел и в отпуске не находился.

Месячный срок со дня обнаружения проступка в рассматриваемой ситуации истекает раньше (12 марта), чем шестимесячный срок со дня его совершения (4 июля). Соответственно, последним днем, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, является 12 марта.

Аналогичный подход к исчислению сроков применяется судами (см., например, определения Воронежского областного суда от 06.11.2012 N 33-5952, Калининградского областного суда от 26.09.2012 N 33-3913/2012, Томского областного суда от 07.08.2012 N 33-2122/2012).

Частью четвертой ст. 14 ТК РФ предусмотрено правило, в соответствии с которым если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Судебная практика подтверждает, что это правило необходимо применять и в целях исчисления сроков наложения дисциплинарного взыскания (см., например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

Дата обнаружения проступка — 10 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с указанной даты не болел и в отпуске не находился.

Последним днем месячного срока является 10 марта. Однако указанный день является выходным. Поэтому срок со дня обнаружения проступка истекает 11 марта.

Частью первой ст. 193 ТК РФ установлен еще один срок, который необходимо соблюдать при применении дисциплинарных взысканий. Это срок на предоставление работником письменного объяснения. Он составляет два рабочих дня с момента истребования таких объяснений, по истечении которых, если объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Работник трудится в режиме пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье. Письменное объяснение затребовано в понедельник. Ни во вторник, ни в среду работник письменного объяснения не предоставил. В четверг можно составить акт и издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

2.3 Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения составляют следующие случаи:

когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

Читайте так же:  Образец обращения в военную прокуратуру

увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы [5,с.4].

Сообщение работнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взыскания рассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Список использованных источников информации:

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание нерадивого сотрудника за несоблюдение рабочей дисциплины является вполне законным методом воздействия. Однако применяться взыскание может только в течение конкретного периода времени, утвержденного законодателем. Срок действия дисциплинарного взыскания всегда стандартный и составляет 12 месяцев с момента его объявления. Если работник желает досрочно аннулировать возложенное наказание, ему следует доказать работодателю и непосредственному начальнику (руководителю структурного подразделения), что он изменил собственное отношение к выполнению должностных обязанностей и в будущем подобные проступки будут исключены из его биографии.

Если в течение последующего календарного года за лицом не будет замечено каких-либо аналогичных нарушений, то взыскание дисциплинарного характера автоматически будет аннулировано. Для осуществления этой процедуры руководителю не нужно издавать никаких дополнительных сопутствующих документов. Инициатором отмены наказания может стать сам работодатель или же представитель Профкома, при условии, что работник-нарушитель является членом организации. При повторном возникновении тех или иных нарушений в течение следующих 12 месяцев, работодатель имеет право объявить еще одно замечание или выговор, вследствие чего с недобросовестным работником будет расторгнут трудовой контракт.

Досрочное аннулирование дисциплинарного взыскания

Несмотря на то, что стандартный срок действия наказания, примененного к нерадивому сотруднику, составляет ровно 1 год, допускается сокращение этого периода, при условии согласия работодателя. Основанием для досрочной отмены взыскания являются:

  1. Личное желание нанимателя, который изменил свое решение из-за анализа трудовой характеристики подчиненного и его заслуг перед организацией;
  2. Полученное заявление от самого работника, переосмыслившего недопустимое поведение и желающего загладить собственный проступок;
  3. Ходатайство непосредственного начальника структурного подразделения;
  4. Письменная просьба, полученная из Профсоюзного органа.

Решение об отмене дисциплинарного взыскания может быть принято начальником в любой момент, никаких определенных сроков для совершения данной процедуры не предусмотрено.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания

Обжаловать примененное начальником наказание можно лишь тогда, когда работник не признает свою вину и не согласен с выбранной мерой воздействия. Как правило, для реализации данной процедуры гражданину необходимо обратиться в один из контролирующих органов: в трудинспекцию, в комиссию по трудовым спорам или же в судебную инстанцию. Государственные представители обязаны защищать права трудящихся, а в случае их нарушения применять к работодателям определенные штрафные санкции. Процедура обжалования дисциплинарного взыскания достаточно сложна и может быть реализована только при наличии документальных доказательств невиновности сотрудника в проступке, за который он был наказан начальством.

На обращение в первые две инстанции, с целью восстановления ущемленных трудовых прав, каждому гражданину предоставляется 3 месяца с момента наложения взыскания. Если же наказанием стало расторжение трудового соглашения, инициированное работодателем, то срок обжалования уменьшается до 30 дней. Порой результаты проверки, проводимой на предприятии, не устраивают работников, вследствие чего им предоставляется право на подачу искового заявления в суд. Направить жалобу в данный госорган необходимо в течение 90 дней с момента официального объявления наказания. При обращении в суд с целью восстановления в должности, лицу предоставляется не более 1 месяца с момента выдачи работодателем трудовой книжки и расчета.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 426-14-07 (доб. 832)

Причины привлечения к дисциплинарной ответственности

Видео (кликните для воспроизведения).

Объявление сотруднику наказания дисциплинарного характера допустимо только лишь при наличии веских оснований и доказанности его вины. Основными проступками, которые совершают недобросовестные работники, считаются:

  1. Недобросовестное отношение к выполнению возложенных на сотрудника обязательств;
  2. Выявление грубого нарушения, которое может стать основанием для расторжения с гражданином трудового договора;
  3. Полная утрата доверия начальника к конкретному сотруднику, при условии наличия доказательств вины последнего;
  4. Выявление аморального поступка, совершенного работником, на которого были возложены обязательства воспитательного характера;
  5. Появление сотрудника на месте труда в алкогольном или наркотическом опьянении;
  6. Отсутствие гражданина на работе без уважительных причин более 4-х часов подряд, что может быть расценено работодателем в качестве прогула трудовой смены;
  7. Указание при трудоустройстве ложных личных сведений;
  8. Разглашение коммерческой тайны, к которой был допущен гражданин с целью осуществления трудовых функций;
  9. Кража или уничтожение имущества работодателя или иных ценностей, принадлежащих организации.

Вышеуказанные основания привлечения лица к дисциплинарной ответственности представляют собой далеко не полный список. Работодатель наделяется полномочиями наказания подчиненного за любой проступок, способный нанести вред коммерческим ценностям, материальному имуществу или репутации нанимателя. Однако наказание работника при совершении дисциплинарного проступка возможно только лишь при условии доказанности его вины.

Какие ситуации не считаются дисциплинарным проступком

Некоторые наниматели наказывают своих подчиненных за любые, неудовлетворяющие их интересы, поступки, даже те, которые фактически не относятся к дисциплинарным нарушениям. Для того чтобы в любой момент суметь защитить собственные права и доказать свою невиновность, следует изучить нормы трудового законодательства и знать, какие из проступков не относятся к нарушениям дисциплинарного характера:
  • Категорический отказ работника выполнять поручение руководителя личного характера;
  • Отказ работника принимать участие в субботниках/ митингах или же иных акциях;
  • Отказ выполнять дополнительные объемы работ, при условии, что такая необходимость не зафиксирована в положениях трудового соглашения;
  • Несогласие подчиненного выполнять просьбы начальника, которые нарушают нормы ТК РФ;
  • Отказ выполнять те или иные дополнительно возложенные функции, если таковые не прописаны в заключенном договоре;
  • Участие в забастовке, если данное мероприятие проведено с соблюдением всех правил и требований, установленных законодателем.
Читайте так же:  С чего начать постройку дома на участке

Стоит понимать, что отказ от любых «просьб» работодателей, не зафиксированных в положениях трудового договора, не будет являться основанием для наказания лица. Объявление взыскания, в этом случае, будет считаться неправомерным, а его аннулирования можно добиться путем обращения в компетентные государственные инстанции.

Сколько действует дисциплинарное взыскание

При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

  • неисполнение обязанностей по трудовому договору;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

В обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике. Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • невыполнение приказов руководителя;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

  • медицинское освидетельствование;
  • объяснительная от сотрудника;
  • решение комиссии о нанесении ущерба организации;
  • акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Виды дисциплинарного взыскания

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

  • понижение в звании;
  • строгий выговор;
  • неполное должностное соответствие;
  • досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

  • Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
  • Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
  • Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
  • При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.

В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:

  • Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
  • Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
  • В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.

Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве. Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника. Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.

Сроки действия наказания

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.

Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.

Сроки ознакомления с приказом

Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

  • Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
  • При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб ( ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня вынесения решения о нем. Исключение составляют только ситуации, когда сотрудник повторно допускают нарушения. В таком случае период действия наказания будет увеличен еще на год с даты издания нового распорядительного документа.

Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ. Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя. При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.

Читайте так же:  Справка 86у для поступления какие врачи

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания (при этом нужно следовать порядку, указанному в статье 192 ТК РФ: подробнее по этому вопросу в статье по ссылке).

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения (это актуально для всех видов дисциплинарных взысканий).

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка. Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя. Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Требования установленные ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

  • время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;
  • действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.
Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном. Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

  • если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
  • если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Срок действия выговора по ТК РФ

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию .

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Читайте так же:  Выход из декрета на прежнее место работы

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника .

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно .

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

За что работодатель может наказать работника?

Право на назначение той или иной меры ответственности в отношении своего подчиненного появляется у работодателя в том случае, если служащим было совершено одно либо сразу несколько нарушений. Что касается вида этих нарушений – они могут являться абсолютно различными. К наиболее распространенным можно отнести следующие:

  1. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его прямых профессиональных обязательств, которые были установлены в отношении служащего положениями должностной инструкции, а также иных официальных документов. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что невыполнение обязательств либо ненадлежащее выполнение должно произойти именно по вине подчиненного. Если же это не вина, а, например, форс-мажорные обстоятельства – у работодателя не будет иметься права на назначение дисциплинарных мер ответственности.
  2. Появление сотрудника на его рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это, безусловно, будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного, ведь он может представлять опасность не только для себя, но и для других работников.
  3. Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Еще во время своего трудоустройства сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с внутренним режимом работы компании. В дальнейшем любые опоздания либо слишком раннее покидание рабочего места будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного.

Во всех вышеуказанных ситуациях у работодателя будет иметься законное право на применение тех или иных норм дисциплинарной ответственности. Однако отдельно следует упомянуть и о тех случаях, при которых директор не сможет назначить никакого наказания. К таким ситуациям можно отнести следующие:

Какие меры ответственности могут быть назначены руководителем?

Понятие «дисциплинарная ответственность» уже достаточно давно было закреплено в действующих законодательных нормах. Более того, в ТК РФ содержится информация о том, в каких именно мерах может быть выражен данный вид ответственности. Этими мерами являются:

Три вышеуказанные меры дисциплинарного наказания являются основными. Именно они могут быть применены в отношении абсолютно любых сотрудников, вне зависимости от занимаемых ими должностей, а также иных дополнительных факторов. Однако необходимо отметить, что для отдельных категорий сотрудников действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые иные формы ответственности. Например, к служащим может быть применено такое наказание, как строгий выговор, лишение текущего звания и т.д.

Срок действия назначенного дисциплинарного взыскания

Действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые дополнительные правила в отношении процедуры назначения дисциплинарных наказаний. К основным из них можно отнести следующие:

  1. Такие меры ответственности, как замечание и выговор, обладают определенным периодом действия. Он равен одному календарному году. Отсчет необходимо начинать с той даты, в которую данное наказание было назначено в отношении виновного сотрудника.
  2. После истечения годового периода, с момента назначения наказания, оно будет считаться автоматически аннулированным. Однако это случится только в том случае, если за этот год сотрудником не было совершено никакого другого дисциплинарного проступка.
  3. Если же в течение одного года, после назначения первого наказания, сотрудник совершает еще один проступок, то годовой срок начинает свой отсчет заново.

И, наконец, отдельно следует упомянуть и о том, что назначенное ранее дисциплинарное наказание может быть отменено в досрочном порядке. Причиной для этого могут являться следующие обстоятельства:

  • получение работодателем просьбы о досрочном снятии наказания от самого сотрудника. Если, например, служащий очень сожалеет о своем проступке и желает, как можно скорее, забыть о нем, он вправе попросить руководителя о досрочном снятии. Однако здесь необходимо помнить, что окончательное решение будет принято работодателем самостоятельно, по его собственному усмотрению;
  • получение работодателем соответствующего ходатайства от руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся служащий, либо от другого лица. Например, начальник смены может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного наказания со своего подчиненного. После рассмотрения представленной информации руководитель организации также вправе будет принять самостоятельное решение относительно удовлетворения такой просьбы либо об отказе в таковом;
  • самостоятельное принятие руководителем решения о досрочном аннулировании ранее назначенного наказания. Если работодатель видит, что сотрудник действительно сожалеет о своем проступке, пытается работать лучше, качественно выполняет поставленные перед ним задачи – он вполне может снять наказание досрочно. Для этого он выносит соответствующее распоряжение и включает в него все важные сведения.

Применение дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.

После того как вышеуказанные требования были предъявлены, у сотрудника будет иметься всего два дня для дачи официальных разъяснений. Если в течение данного периода времени никаких объяснений работодатель не получил – у него появится законное право на применение той или иной меры дисциплинарной ответственности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дальнейшая процедура подразумевает создание главного документа, а именно – официального приказа на применение определённой меры ответственности. После формирования данный документ в течение трех дней должен быть предъявлен нарушителю для подробного ознакомления. Если у сотрудника не имеется никаких возражений по поводу указанной там информации – ему необходимо будет зафиксировать это с помощью простановки личной подписи в положенном месте. Если работник отказался подписывать приказ – сам факт отказа фиксируется в письменной форме, путем создания дополнительного акта.

Срок действия дисциплинарного взыскания
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here