Реализация управления персоналом гостиницы

Введение в управление персоналом гостиницы

На сегодня особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом отеля, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность.

Главный потенциал отеля заключается в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди оказывают услуги гостям подают идеи и позволяют отелю существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна гостиница не сможет достичь своих целей. Управление персоналом отеля связано с людьми и их отношениями в коллективе.

Следует также отметить, что на сегодня основными факторами конкурентоспособности гостиниц стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих мировых отелей в обеспечении высокого качества услуг, их быстрого обновления, снижении затрат на оказание услуг и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы управления персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутренние особенности отеля такие, как поставленные цели развития, тенденции его управленческого стиля, конкретный характер решаемых им задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в практике управления персоналом гостиницы.

Системы управления персоналом. Цели и задачи управления персоналом.

Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей отеля.

Целями управления персоналом предприятия являются:

— повышение конкурентоспособности фирмы;
— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
— достижение обоснованного соотношения между структурой отеля и структурой трудового потенциала;
— полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива предприятия в целом;
— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
— закрепление работника в гостинице, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
— балансирование интересов отеля и интересов работников, экономической и социальной эффективности;
— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми

Управление персоналом в гостиничном бизнесе (стр. 1 из 4)

1. Характеристика гостиницы «Венец»

2. Управление персоналом в гостинице «Венец»

Приложение1. Положение в отношении внешнего вида работников ОАО «Гостиница Венец»

Приложение 2. Документация для аттестации сотрудника ОАО «Гостиница «Венец»

Приложение 3. Организационная структура отдела кадров

Приложение 4. Схема управления трудовыми ресурсами

В соответствии с учебным планом была пройдена производственная практика в ОАО «Гостиница «Венец» с 11 мая 2009г. по 5 июня 2009г. В процессе производственной практики необходимо было выполнить задания:

1. Охарактеризовать организацию ОАО «Гостиница «Венец».

2. Изучить управление персоналом в организации.

3. Провести анализ результатов с учетом индивидуального задания.

4. Сделать выводы, внести замечания и предложения.

В процессе прохождения практики я:

1. Ознакомилась с законодательством РФ, регулирующим деятельность организации.

2. Ознакомилась с учредительным документом – уставом.

3. Ознакомилась со структурой организации.

4. Ознакомилась с организацией и выполняемыми функциями и обязанностями работников организации.

5. Проанализировала структуру управления персоналом в организации.

Открытое акционерное общество «Гостиница «Венец» создано в процессе приватизации путем преобразования муниципального унитарного предприятия «Гостиница «Венец» на основании постановления Главы города Ульяновска от 05.09.2005 г. № 2005. Полное фирменное наименование гостиницы на русском языке: Открытое акционерное общество «Гостиница «Венец»; на английском языке: PublicCorporation»Hotel»Venetc». Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ОАО «Гостиница «Венец»; на английском языке: «Hotel «Venetc». Общество создано с целью получения прибыли, наиболее полного и качественного удовлетворения потребностей российских и иностранных граждан, предприятий и организаций в продукции, работах и услугах, производимых Обществом и реализации на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и акционеров Общества и создания конкурентоспособных товаров, работ и услуг.

Основными видами деятельности Общества являются:

1. предоставление гостиничных услуг для временного проживания граждан;

2. экскурсионные услуги;

3. туристические услуги;

4. услуги хранения ценностей в сейфе;

5. услуги камеры хранения;

6. услуги химической чистки;

7. услуги прачечной;

8. услуги парикмахерской;

9. услуги косметологические и косметические, гелиотерапии;

10. бронирование и реализация билетов на различные виды транспорта;

11. бронирование и реализация билетов в театры, развлекательные центры, спортивные и иные зрелищные мероприятия;

12. оказание услуг автомобильной стоянки;

13. транспортные услуги;

14. реализация товаров первой необходимости, продуктов питания, в том числе алкогольной продукции;

15. услуги общественного питания;

16. спортивно — оздоровительные услуги (фитнес-центр, тренажерный зал, бассейн, баня, сауна);

Читайте так же:  Со скольки лет можно оформить сим карту

17. медицинские и стоматологические услуги;

18. охранные услуги;

19. осуществление деятельности по эксплуатации электрических и тепловых сетей;

20. сдача в аренду собственных нежилых помещений.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются после получения лицензии в установленном порядке.

Уставный капитал общества составляет 35 263 000 (тридцать пять миллионов двести шестьдесят три тысячи) рублей.

Уставный капитал общества поделён на 35263 (тридцать пять тысяч двести шестьдесят три) акции, номинальной стоимостью 1 000(одна тысяча) рублей каждая. Все размещенные акции Общества являются обыкновенными именными. Форма выпуска акций Общества – бездокументарная. Органами управления Обществом являются Общее собрание акционеров, Совет директоров Общества и Генеральный директор Общества – единоличный исполнительный орган. Высшим органом управления Обществом является Общее собрание акционеров. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет Ревизионная комиссия.

В 2005 году гостиница приступила к поэтапной реконструкции. За счет собственных средств уже капитально отремонтировано более 30% номеров. Эта работа продолжается. Сертификат Категории С №0000499, регистрационный номер 00332 от 25 октября 2007 года, выданный Федеральным органом исполнительной власти в сфере туризма Правительства Российской Федерации, подтверждает, что Гостиница «Венец» соответствует категории Три звезды. Гостиница успешно прошла добровольную сертификацию по Государственной Системе Классификации гостиниц и других средств размещения. В сентябре 2008 гостиница «Венец» стала дипломантом Национальной туристской премии им. Ю.Сенкевича 2008 в номинации «Лучшая гостиница в категории 2-3 звезды». Трижды в 2005, 2006 и 2007 годах «Венец» награждался Грамотой Правительства Российской Федерации, участвуя во Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности». В 2008 году Гостинице вручен Сертификат, подтверждающий, что гостиница включена в официальный реестр Каталога «100 лучших гостиниц Приволжского федерального округа – 2008».

2. Управление персоналом в гостинице «Венец»

Гостиница — сложная организационная структура, характеризуемая распределением целей и задач управления между целыми подразделениями и отдельными работниками.

Управление персоналом можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

В сфере сервиса и гостеприимства человек был и остается центральным звеном, вот почему хорошая команда специалистов является залогом успешности отеля. Рыночный опыт в гостиничной индустрии показывает, что на долю взаимоотношений между потребителем и служащим приходится от 75 до 90% возникающих «нештатных» ситуаций, результатом которых являются неудовлетворенность потребителя качеством обслуживания. По этой причине на первый план выступает профессиональная подготовка персонала гостиниц и применение эффективных концепций управления человеческими ресурсами. Профессиональные стандарты (квалификационные требования) утверждены постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 8 от 17 мая 1999 г. Они предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности. Профессиональные стандарты позволяют работодателю уточнять и расширять перечень должностных обязанностей, осуществлять подбор и расстановку кадров с учетом особенностей конкретной гостиницы.

Так как гостиница «Венец» является самой крупной в Ульяновске, чтобы грамотно организовать ее работу, требуется четкое построение системы управления кадрами. Генеральным директором гостиницы является Андрианов Сергей Александрович, который возглавляет ее с 2000 года. Заместителем генерального директора является Колесникова Любовь Владимировна, которая работает в гостинице еще с советских времен.

Структура гостиницы «Венец»:

1. Служба эксплуатации и обслуживания номерного фонда:

· другие службы, обеспечивающие номера гостиниц и гостей всеми необходимыми для комфортного отдыха принадлежностями

Управление персоналом на примере гостиницы (стр. 1 из 7)

Радикальная перестройка системы управления экономической, переходящей на рельсы рыночных отношений, — одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне гостиниц, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результатом своей хозяйственной деятельности, гостиница должна сформировать у себя систему управления (менеджмента), которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Гостиничная индустрия приобретает все черты самостоятельности, характерные для работ в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления, увеличение объема и усложнения характера выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответственность за своевременность и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих поведении, направленных на создание условий для эффективной работы. Все большое значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персонала, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и потенциале и по существу предопределяющим успех фирмы в достижении ее целей.

Менеджмент организаций, работающей в рыночной среде, предъявляет высокое требование к профессионализму управленческого персонала. Современный управленец – это человек, владеющий общими основаниями науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.

Тема актуальна, обширна и малоизученна. Особенно это касается вопросов возрастающей роли гостиниц на современном этапе, специфических особенностей управления персоналом, которым и посвящена данная работа.

Курсовая работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Во введении краткая характеристика темы, определения ее задачи, актуальность и практическая значимость, представление структуры работы.

Первая глава посвящена проблемам управления персоналом – ключевому моменту всей перестройки системы управления в любой гостинице. Здесь вы найдете ответ на такие вопросы, как: концепция управления персоналом, принципы и методы построения системы управления в организации, а так же основы кадрового планирования в гостиницах.

Во второй и третьей главе освещены такие вопросы, как: принципы и технологии организации управления персоналом, оперативный план работы с персоналом, эффективность управления и пути совершенствования управления персоналом в гостинице «Хаятт».

Читайте так же:  Как оформить туристическую визу в китай

В заключении представлены основные выводы по проблеме управления (менеджмент).

В ходе выполнения данной работы были использованы работы наиболее серьезных исследований данной темы таких, как д.э.н. проф. З.П. Румянцевой, В.А. Устинова и других.

Таким образом, цель работы – это оценка эффективности работы управления персоналом в гостинице.

Глава I . Сущность и содержание концепций управления персоналом в гостиницах.

Гостиничный бизнес уникален в том смысле, что его’, служащие — это часть предлагаемого продукта. Весь персонал предприятий индустрии гостеприимства (менеджер в турфирме; в гостинице — клерк на регистрации, официант в ресторане, консьерж; гид; водитель автобуса и т.д.) должен приложить усилия, чтобы у клиента после путешествия осталось чув­ство глубокого удовлетворения. Их отношение, внешний вид и готовность выполнить любую просьбу гостя формируют общее впечатление от обслуживания. Так, например, каждый сотрудник гостиницы, контактирующий; с клиентами, воспринимается последними как полномочный представитель всего отеля, и его профессионализм и человеческие качества создают, в конечном итоге, имидж гостиницы. В этом деле нет мелочей, поэтому даже полная современная реконструкция отеля не может стать гарантией успеха на рынке, если руководство пренебрегает кадровыми вопросами.

Персонал в индустрии гостеприимства является одним из основных ресурсов и конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания зависит от мастерства и сознательности служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента любого предприятия гостиничного бизнеса.

До последнего времени само понятие «управление персоналом в гостиницах» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях камандно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности , так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретают особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить тир фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Принципы и структура управления персоналом отеля

Управление персоналом отеля базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития предприятия;
2) количественная оценка затрат на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства услуг.

Управление персоналом функция управления призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любой отель более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется как средство для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия персонала и сохранения наиболее квалифицированного его состава.

Деятельность по управлению персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Управление персоналом в гостинице

Управление персоналом в гостинице: решение проблем мотивации как основной путь повышения эффективности работы

Успешная деятельность любого гостиничного бизнеса невозможна без тщательно сформированного штата сотрудников.

Читайте так же:  Верховный суд порядок общения с ребенком

Владельцу отеля стоит понимать, что нанять персонал недостаточно: важно, чтобы команда сотрудников работала не только долго, но и хорошо. Для этого предусмотрена целая система управления персоналом гостиничного предприятия.

Необходимо регулярное проведение специальных мероприятий, направленных на улучшение качества оказываемых услуг не только всех сотрудников, но и отдельных представителей персонала.

Мотивация — основная составляющая успешной работы, которую можно поделить на несколько типов:

Не стоит думать, что для эффективной работы управление персоналом в гостинице заключается только в назначение заработной платы, что особенно актуально, когда вознаграждение невелико. Каждый человек имеет собственные проблемы, впадает в депрессии, в его жизни происходят случаи, которые в негативном ключе отражаются на его профессиональной деятельности. Поэтому важно овладеть некоторыми инструментами, позволяющими мотивировать сотрудников на качественную работу.

Управление сотрудниками

Управление персоналом в отеле предполагает наличие систем поощрений и штрафов. На работоспособность сотрудников влияет ряд следующих факторов:

отношения внутри коллектива;

наличие льгот и социальная поддержка;

возможность карьерного роста;

месторасположение отеля относительно дома сотрудника;

популярность и известность отеля.

Управление персоналом гостиничного предприятия совмещает в себе совокупность этих факторов. Для того, чтобы мотивировать персонал, следует хорошо знать каждого из сотрудников, понимать его цели, задачи, возможности.

Руководству отеля рекомендовано использовать безадресные методы мотивации, к ним относятся:

управление персоналом гостиницы должно сопровождаться предоставлением льгот: например, бесплатное питание или с существенными скидками, мобильная связь, проезд в общественном транспорте и прочее;

удовлетворительные условия труда (наличие необходимой бытовой техники, спецодежда, нормальный санузел и т. д.).

К адресному мотивированию, которое является не менее результативным, относятся:

поздравление индивидуума с Днем Рождения;

бонус лучшему сотруднику месяца/года.

Оценка персонала

Оценка сотрудников – важное условие в управлении персоналом отеля. Этот фактор влияет на трудоспособность штата сотрудников. Оценка проводится специалистом по кадрам или руководством.

Как управлять персоналом мини-гостиницы, при этом правильно оценивая его деятельность?

Для составления объективной оценки можно использовать:

видеонаблюдение, позволяющее следить за всем происходящим в гостинице (этот инструмент дает возможность сделать гостиничный бизнес и управление персоналом успешными);

«тайный гость» (в этом случае в один из номеров заселяется специалист, задача которого заключается в использовании услуг и дальнейшей оценке персонала и качества работы оного);

Сотрудники гостиниц и отелей — это залог успешной работы предприятия. Именно они помогают гостю почувствовать себя в отеле, как дома. Но разве это возможно, если сами работники ощущают дискомфорт и нервозность на рабочем мете? Конечно, нет! А значит, чтобы клиенты были довольны предоставляемыми услугами, весь персонал гостиницы должен быть доволен условиями своего труда!

Совет эксперта:

В гостиничном бизнесе все крутиться вокруг сервиса, сервис напрямую зависит от персонала, при том от младшего – это горничные, администраторы, консьержи. Если вы крупный управляющий с кучей подчиненных, то помните, что это коллектив. Не могу не вспомнить одну шутку-мудрость: «Если ты плюнешь на коллектив, то коллектив утрется, но если коллектив плюнет на тебя, то ты утонешь!»»

Реализация управления персоналом гостиницы

Управление персоналом гостиницы должно производиться на профессиональном уровне, ведь от этого напрямую зависит доходность бизнеса. Обычно этим занимается управляющий. В случае, если вы берете на работу менеджера по персоналу, то вы должны удостовериться в его профессионализме, знании специфики работы в сфере гостиничного бизнеса.

Каким должен быть персонал отеля

Управление персоналом отеля требует повышенного внимания к соответствию набранных кадров на соответствующие должности. В любом отеле персонал должен состоять из:
  • управляющего>
  • администратора>
  • менеджера по бронированию номеров>
  • службы горничных>
  • других сотрудников (при необходимости).

Положения для эффективной работы гостиницы

  1. Сотрудники – это часть предлагаемого продукта. Каждый из них либо непосредственно контактирует с гостями (менеджер, горничная), либо организовывает своим трудом условия для проживания.
  2. Качество обслуживания зависит от отношения служащих к своей работе. Поэтому мотивация и стимулирование труда должны идти на «предупреждение», не дожидаясь проколов. Особенно это касается людей, работающих на должностях с маленьким окладом.
  3. Иерархия в отношениях жизненно необходима для функционирования отеля. Если стоящий ниже по иерархической лестнице сотрудник не будет выполнять поручений и распоряжений, то вряд ли клиент заведения останется доволен.

Администратор – главное лицо

Все этапы управления персоналом в гостинице осуществляет управляющий, или администратор. Для эффективной работы заведения этот человек должен обладать организаторскими способностями, высоким уровнем ответственности, быть пунктуальным, упорным, уметь решать спорные вопросы и находить выход из конфликтов.

Наняв на работу администратора, знайте, что он будет первым лицом вашего отеля. Это может быть как женщина, так и мужчина с приятной внешностью и культурными манерами. Хорошо, если у администратора, как представителя вашего отеля, будет специальная униформа. На униформе обязательно должен быть бейдж, чтобы клиентам было удобно обратиться по имени к данному сотруднику с просьбой или пожеланиями.

Администратор обязан быть компетентным во всех вопросах относительно отеля. Если вы принимаете иностранных туристов, то обязательно знание иностранного языка.

Администратор гостиницы должен быть общителен, вежлив, приветлив и располагать к себе посетителей и гостей отеля. Он обязан информировать посетителей о различных предложениях заведения, рекламировать услуги, быть осведомленным о происходящих в городе событиях, чтобы в случае необходимости подсказать клиенту, куда лучше пойти, или помочь в организации досуга.

Функции управления персоналом гостиницы

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

— подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего производства;
— оценку персонала;
— наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
— обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

— прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
— анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
— мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Читайте так же:  Не пришли квитанции на налоги что делать

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работы с кадрами.

Функции управления персоналом тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор, наем, развитие, ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации — особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и избыток персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников. Избыток персонала приводит к тяжелой управляемости, дублирование функций и т.д.

Таким образом, цель формирования персонала отеля — свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

— обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
— оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

— соответствие численности работников объему выполненных работ;
— согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
— обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами предоставления услуг;
— максимальная эффективность использования рабочего времени;
— создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профиля работников по оказанию услуг.

Управление персоналом на примере гостиницы (стр. 2 из 7)

Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего и потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отделы кадров, отделы организации труда и заработной платы, отделы охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура служба управления персоналом во многом определяется характером и размером организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

В теории менеджмента используется большое количество терминов, отражающих участие людей общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, корпоративная культура и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее .решению.

Менеджеры по персоналу должны разрабатывать такие методы управления, чтобы быть уверенными в том, что их работники могут и хотят предоставить качественное обслуживание. Работа должна строиться так, что служащие на всех уровнях организационной структуры предприятия осуществляют свою работу и сознают, что их практическая деятельность и создаваемая атмосфера обслуживания формируют сознание клиента. Она должна быть направлена на то, чтобы помочь служащим правильно предоставить клиенту удовлетворяющие его услуги.

· распознать и оценить требования каждого клиента к заказываемому обслуживанию;

· оценить восприятие каждым клиентом предоставляемого ему обслуживания;

· оперативно корректировать по необходимости процесс обслуживания, добиваясь удовлетворенности каждого клиента предоставляемым
обслуживанием.

В настоящее время для квалифицированной работы в индустрии гостеприимства помимо профессиональной подготовки, знании в области гостиничного бизнеса необходима соответствующая психологическая подготовка, владение вопросами межличностного общения. Все большее значение приобретают такие личностные качества работника, как коммуникабельность, ориентация на достижение результата, клиентоориентйрованность, ответственность, обучаемость, способность планировать работу, стрессоустойчивость, умение работать в команде, аккуратность, внимательность. Эти требования объясняются тем, что в индустрии гостеприимства ошибка, допущенная персоналом, может повлиять на дальнейший выбор клиента и на его удовлетворенность качеством обслуживания. Плохое обслуживание вызывает большую реакцию у потребителя, чем хорошее.

Читайте так же:  Как пройти собеседование на следователя

Далеко не каждый человек может управлять ситуацией и в короткий период времени общения с клиентом создать у него благоприятное впечатление от организации в целом. Менеджеры по персоналу должны удостовериться,что служащие компетентны в оказании разнообразных услуг, с энтузиазмом относятся к своей компании и к услугам, которые они реализуют. В противном случае невозможно заинтересовать клиентов и превратить их в постоянных.

Таким образом, количество звезд у гостиницы — это не гарантия, а всего лишь претензия на высокое качество обслуживания, обещание его. И стандартизация гостиничного обслуживания сама по себе не в состоянии обеспечить удовлетворенность требований гостя. Качество обеспечивают люди. Желание и умение персонала понять гостя — залог успеха и получения прибыли.

В перспективе в индустрии туризма будет происходить переориентация управления по пути повышения эффективности использования персонала, что вызвано рядом причин, к которым относятся:

· компания, не имеющая сильных кадров, в условиях рынка не выдерживает
конкуренции;

· ведение бизнеса в условиях жесткой конкурентной борьбы заставляет организацию повышать требования к сотрудникам. Между компаниями существует конкуренция за «лучших» работников:

· возрастает самостоятельность компаний в работе с персоналом, так как не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали бы работу с кадрами на совершенно разных по профилю предприятий; Организация кадровой работы в большой степени зависит от самой компаний, инициативы и компетентности ее руководства.

Поэтому наиболее передовые организации индустрии гостеприимства в мире уже в настоящее время признают — для того чтобы быть конку­рентоспособными на рынке, необходимо иметь профессионально под­готовленных сотрудников и серьезно заниматься вопросами управления персоналом. Это потребовало пересмотра и дальнейшего развития теоретической базы о роли персонала в управлении организацией.

С начала XX в. произошла последовательная смена четырех концепций стратегий управления персоналом. Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко выделяет четыре концепции роли персонала в производстве продукта.

Глава II . Принципы и технологии организации управления персоналом в гостинице (на примере отеля «Хаятт»)

Видео (кликните для воспроизведения).

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (таб. 2.1.). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетания зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Принципы. Содержание принципа.
Обусловленность функций управления персоналом целям производства. функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичность функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальность соинтрафункций управления персоналом Определяет пропорции между функциями, направлениями на организацию системы управления персоналом (интрафункций), и функциями управления персоналом (интрафункций).
Оптимальное соотношение управленческих организаций. Диктует необходимость опережения ориентацией функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирование производства.
Потенциальных имитаций Временное событие отдельных работников не должны пребывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичность Предполагает наиболее эффективную и экономическую организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Простота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичность В любых вертикальных размерах в системе управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое воздействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметрическая передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Устойчивость Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении того или иного работника или подразделения в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналом: административно-хозяйственному, правовому и т.д.
Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать доступную единую терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортность Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, социальное оформление документов с выделением существенной информации, их горманичный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Принципы построения системы управления персоналом в организации.

Реализация управления персоналом гостиницы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here