Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

Управление персоналом в организации

Управление персоналом является сложной и многоплановой работой. Персонал организации – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторов производства.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

  1. наем, отбор, прием и расстановка персонала;
  2. деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
  3. профориентация и трудовая адаптация персонала;
  4. мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
  5. организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
  6. управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;
  7. обеспечение безопасности персонала;
  8. управление нововведениями в кадровой работе;
  9. обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;
  10. управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
  11. управление поведением персонала в организации;
  12. управление социальным развитием персонала;
  13. высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснении лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точки зрения. Философия управления персоналом организации является частью философии организации, ее основой. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Для этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации.

Концепция управления персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Управление персоналом как вид деятельности

В условиях развития рыночных отношений и их формирования в РФ произошли процессы децентрализации управления предприятиями и их самостоятельное развитие (без непосредственного участия государства). Это требует от руководителей предприятий принимать самостоятельные решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека — работника любого предприятия, как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и т.д. В таких условиях управление персоналом становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и предприятием в целом.

Это обусловлено такими факторами, как: изменения в характере и содержании труда под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками и т.д.

Среди ученых-экономистов есть несколько определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие.

  1. Управление персоналом — это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника (Виноградский М.Д., Украина).
  2. Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации (Басаков М.И., Российская Федерация).
  3. Управление персоналом — это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией (Уманский А.М., Украина, г. Луганск).

Исходя только из этих трех определений можно представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организаций, процесс и структура.

Итак, как вид деятельности управления персоналом можно представить следующим образом (рис. 1).

Рис. 1 Управленние персоналом, как вид деятельности

Главной целью управления персоналом является вклад в прибыль организации (предприятия), которая достигается благодаря обеспечением высококвалифицированными и заинтересованными работниками через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражения, комфортность межличностных отношений и т.д.).

Читайте так же:  Паспорт в 14 лет сроки получения россия

Следовательно, само понятие «управление персоналом» в некоторой степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов и каждого работника в отдельности. Из этого следует, что понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта.

Функциональный аспект, который предусматривает выполнение таких важных элементов процесса, как:

  • определение общей стратегии;
  • планирование потребностей организации в персонале с учетом кадрового потенциала;
  • привлечение, отбор и оценка персонала;
  • повышение квалификации персонала и его переподготовка;
  • управление карьерой (продвижение по службе);
  • увольнение персонала;
  • построение и организации работы на основе организации рабочих мест, функциональных и технологических связей, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
  • организацию оплаты труда, стимулирования и социальных услуг;
  • управление затратами на персонал.

Организационный аспект, предусматривающий охват всех работников и всех структурных подразделений в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Исходя из поставленных целей и аспектов в центре внимания управления персоналом должно быть сосредоточено решения ряда вопросов, а именно:

  • разработка научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала;
  • повышение профессионализма персонала;
  • обеспечение профессионального роста персонала;
  • максимальное использование способностей персонала;
  • планирование и обеспечение карьерного роста персонала;
  • стимулирование качества и результатов труда персонала;
  • социально-экономическая и правовая защита персонала.

Информационное обслуживание

Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом следят, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации.

По-прежнему большое значение сохранят печатные средства информации. Быстрое поступление электронных данных часто требует их последующего разъяснения. Это может сделать, например, внутрифирменное печатное издание. В дополнительных разъяснениях нуждаются также фирменная стратегия и структурные перестройки.

В крупных международных корпорациях все чаще используется бизнес-телевидение. Через него высшее управленческое звено получает возможность обращаться ко всем работникам компании.

Еще одна проблема, которая потребует более детального подхода, заключается в налаживании согласования между внешними и внутренними средствами коммуникации. Внешние средства (например, интервью высших управленцев в газетах и журналах) оказывают большое воздействие на состояние внутрифирменного информационного обслуживания и могут сознательно использоваться для влияния на поведение людей.

Организация управления персоналом

Эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей (т.е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой – руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля: консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Взаимосвязь линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в структуре организации

Главный вопрос использования фирменных специалистов по кадрам заключается в их концентрации или распределении по иерархическим уровням, причем важно, чтобы они были представлены в органах хозяйственного управления предприятием.

Для специалистов по управлению персоналом все более актуальным становится вопрос: какие задачи они должны решать сами, а какие могут быть выведены из сферы кадрового управления и переданы линейным руководителям? При этом тщательно должны быть определены точки пересечения разных функций в структуре предприятия. Так, традиционно рассматривавшиеся в качестве ключевых для управления персоналом функции контроля над заработной платой в настоящее время считаются областями, которые можно вывести из сферы управление персоналом. В то же время концептуальные разработки развития персонала (в соответствии со стратегической ориентацией и культурным профилем организации) признаются ключевой областью фирменных специалистов по персоналу.

Многие задачи управления персоналом должны быть пересмотрены с учетом усиления ориентации предприятий на клиента. При этом предстоит решить вопрос: какую часть кадровой работы организовать по линии сервисных центров, центров прибыли (в той мере, насколько этот шаг отвечает организационной концепции)? При принятии последнего варианта потребуется большая открытость в работе предприятия. Подобная организационная форма будет стимулировать предпринимательскую инициативу исполнителей. В общефирменном масштабе повысится прозрачность издержек и производства в целом, будет создана база рациональных решений по вычленению некоторых функций из сферы управления персоналом.

Как правило, каждая функция обеспечивает решение отдельной кадровой задачи, а вместе они решают весь комплекс задач с учетом современных требований.

Система функций (функциональная структура) позволяет разграничить процесс управления кадрами на отдельные составляющие.

В современной литературе выделяется более 30 процессуальных функций управления персоналом (рис. 4.3). На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие:

  • планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности (количественного и качественного) в нем, а также времени использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
  • определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти необходимых работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;
  • маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом
Читайте так же:  Протокол вскрытия лося в результате дтп

Рис. 4.3. Функциональное расчленение сферы персонала

маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

ляет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга.

Когда осознана общая стратегия организации, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться со стратегией наилучшим образом.

Необходимо согласовать между собой стратегию управления персоналом и стратегию предпринимательства. Для этого осуществляют такие действия, как:

  • • подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
  • • оценка персонала;
  • • развитие организационное структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
  • • наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
  • • обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

Функции управления в соответствии с категориями персонала приведены в табл. 4.1.

Таблица 4.1

Функции управления персоналом по его категориям

ТЕМА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Информация о персонале предприятия

Подразделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения:

К персональным документам относятся: трудовые книжки, справки с места работы, характеристики или рекомендательные письма, автобиографии и др. Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, личный листок по учету кадров и дополнение к нему или анкету и дополнение к ней и т.д.

Плановой документацией являются плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т. п.

Отчетно-статистическая документация составляется по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т. д. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами.

Принципы и методы управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом.

Организационная структура управления персоналом предприятия.

Виды структур, факторы, определяющие их выбор.

Система управления персоналом

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе­мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совер­шенствования управления персоналом

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадра­ми, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Существуют следующие виды кадровой политики:

Пассивная кадровая политика.

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика.

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Активная кадровая политика.

Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и це­лей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организацион­ной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качест­венного и количественного состава кадров организации в соответст­вии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, бази­руется на кадровой политике и стратегии развития организации и но­сит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персо­налом состоит в определении основных направлений действий, ресур­сов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организа­ции в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирова­ние организации, ее интенсивный рост, период стабильного функцио­нирования, определенный спад (требующий определенного преобразо­вания, реформирования как структуры, так и биз­неса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла ор­ганизации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

Читайте так же:  Повысят ли мрот неофициально работающим

Таким образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой организации в условиях становления рыночных отношений в РФ.

Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использо­вания кадрового потенциала организации. Система управления персо­налом включает такие подсистемы, как кадровое планиро­вание, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и возна­граждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Важными направлениями служб управления персоналом являются

Центральной подсистемой управления персоналом является кадро­вое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

• необходимый уровень квалификации работников и развитие персо­нала;

• активное участие работников в деятельности организации.

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функ­ций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в персонале.

Под по­требностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией раз­вития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов ор­ганизации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обу­чение и т. д.

Видео (кликните для воспроизведения).

Следующим и одним из важнейших направлений управления пер­соналом является привлечение и отбор персонала, определяющее каче­ство персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструкту­ризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внут­ренние). Отбор персонала — процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организа­ции, планируемых к перемещениям.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организа­цией результата. Оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организа­ции. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала — показатель, анализиру­емый и управляемый в рамках практически всех подсистем управле­ния персоналом:

кадрового планирования — определение качественной и количест­венной потребности организации в персонале;

привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;

мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимули­рования потребностей работников по повышению компетентности;

оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управле­ния персоналом как о процессах оценки, контроля, организации по­вышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10745 —

| 7369 — или читать все.

Правила работы с персоналом: как организовать и систематизировать процесс

Расскажем, что включает в себя работа с персоналом, какие методики использовать для эффективного управления и проведения оценки. Поделимся советами, как мотивировать подчиненных и увеличить эффективность труда.

Материалы по теме:

Что включает в себя работа с персоналом

Работа с персоналом начинается с отбора сотрудников. Именно от качественного подбора зависит успех дальнейшей работы предприятия. Разработку специальных программ и действий включают в кадровую политику . Она основана на разработке мероприятий по найму, распределению и подготовке персонала, повышению квалификации и переквалификации, формированию кадрового резерва. В нее закладывают программы по профориентации и переподготовке персонала, адаптации, оценке и мотивации.

Используйте в работе матрицу подбора по должностям

Основные правила работы с персоналом отражают в оперативном плане . В нем указывают:

  • временные промежутки при расчете определенных действий;
  • объектное отношение мероприятий — может быть структурное подразделение, цех, отдел;
  • структурные признаки, помогающие определить порядок дальнейших действий;
  • расходы, необходимые для воплощения всех разработанных планов в действие.

В оперативном плане рассматривают действия, которые осуществят в ближайшее время, в стратегическом — отражают перспективы развития и управления. Без оперативного плана невозможно обеспечить качество работы персонала и эффективность использования человеческих ресурсов.

Работу с персоналом во всех направлениях ведут менеджеры под непосредственным руководством PR-директора и руководителя организации. Разработка, утверждение и воплощение в действие планов и специальных программ лежит в основе успешной работы с кадрами.

Читайте так же:  Ходатайство в арбитражный суд об уточнении исковых требований образец

Актуальные правила работы с персоналом в промышленности

На производстве необходимо уделять особое внимание работе с персоналом. Она строится по основному принципу заботы о здоровье работающих сотрудников. Менеджеры по работе с персоналом должны уделять особое внимание процессу отбора кандидатов на должность. Преимущество отдается тем, кто имеет соответствующий уровень квалификации, специальное образование и опыт работы.

Используйте в работе: составитель объявлений о вакансии

Все оборудование, которым оснащены производственные участки, должно безотказно и исправно функционировать. Чтобы избежать порчи имущества, производственных травм и прочих происшествий проводят первичные, очередные, внеплановые инструктажи по охране труда. Все работники обязаны придерживаться межотраслевых нормативов, внутренних регламентов. Производственный цикл контролируют начальники структурных подразделений. Работники выполняют производственную деятельность по должностным инструкциям.

Конструктор документов, который поможет регламентировать правила работы с персоналом

Для работы с персоналом разрабатывайте внутреннюю систему контроля. Уделяйте внимание:

  • подготовке к профессиональной деятельности;
  • аттестации и оценке;
  • обучению, переобучению, повышению квалификации;
  • организации первичных, очередных и внеплановых медицинских осмотров.

Проверяйте, хорошо ли подчиненные знают правила противопожарной безопасности, особенности технологических процессов, нормы поведения на объекте. К вновь принятым сотрудникам прикрепляйте наставника, чтобы контролировать работу, помочь освоиться в коллективе и узнать нюансы производства. Стажеров, которые успешно прошли период адаптации, допускайте к самостоятельной работе.

От чего зависит качество работы персонала

Мотивация персонала повышает эффективность труда, увеличивает вклад каждого сотрудника в деятельность всей компании. Систему мотивации рационально ежегодно пересматривать. Если производительность труда падает, это значит, что система перестала работать. Даже если все стабильно, лучше каждый год пересматривать систему и корректировать ее.

Проверьте систему мотивации на демотиваторы: чек-лист

При пересмотре правил работу с персоналом следует учитывать, что вся система будет работать только при определенных условиях — если поощрение значимое и расценивается работниками как следствие за выполненное задание. Это значит, что за достижение соответствующих результатов сразу последует вознаграждение.

Положительная мотивация основана на похвале, награде, денежном вознаграждении. Она усиливает лояльность и вовлеченность кадров. Репрессивные методики направлены на лишение премии, вынесение выговоров, увольнение. Какие варианты выбрать, решает работодатель. Работа с персоналом будет наиболее эффективной, если в организации будут применять тот и другой метод воздействия в оптимальном соотношении в зависимости от результатов труда.

Семь уровней лояльности по Константину Харскому: как проявляются и отражаются на бизнесе

Мотивация — не единственный возможный вариант повысить производительнось труда. Корпоративные мероприятия помогают сплотить коллектив, повысить уровень вовлеченности. Психологические тренинги влияют на отношение к работе, качество выполнения должностных обязанностей, усиление ответственности и повышение производительности труда. Проводите их по специально разработанным программам с новичками и давно работающими сотрудниками.

Воспользуйтесь шпаргалкой, чтобы максимально замотивировать работников

Способы оценки работы персонала

Работа с персоналом — это не только отбор, адаптация и разработка системы мотивации. Она включает в себя и систематическую оценку с целью принять правильные решения о повышении или понижении по службе, переводов, направлении на обучение. Такую оценку проводят:

  • силами HR-службы совместно с руководителями структурных подразделений;
  • с помощью экспертов из консалтинговых агентств;
  • через центры оценки и аттестации.

Шпаргалка HR-у: какая методика оценки компетенций подходит для разных должностей

В ходе оценки наблюдайте за сотрудниками, проводите профессиональное или психологическое тестирование, организуйте сдачу экзаменов. После анализа результатов оценки, проинформируйте сотрудников о них, объясните, над чем нужно работать. Предложите решение проблем, с которыми сталкиваются подчиненные. Только тщательная оценка снижает риск продвижения некомпетентных специалистов, способствует сокращению затрат на обучение, мотивирует.

Выявите ленивых карьеристов — проведите коучинговую сессию

Как усовершенствовать систему управления и систематизировать правила работы с персоналом

Постоянно совершенствуйте систему управления, чтобы не отставать от конкурентов, лидировать на рынке. Выявите, где имеются недочеты. Для этого проверьте условия труда, уровень зарплаты, графики. Сравнивайте компания с лидерами в регионе, отрасли.

Составьте план управления и правила работы с персоналом. Получите информацию из анкет, проанализируйте, какие цели стоят перед организацией. Это поможет узнать:

  • количество постоянных, временных сотрудников в организации, совместителей;
  • личные сведения о работниках;
  • структуру предприятия;
  • квалификацию всех работающих;
  • уровень текучести кадров в разное время года.

Учитывайте, что при составлении плана и правил работ с персоналом и создании основных структур управления нужно рассматривать период в один год. Это позволит сделать подход к разработке эффективных методик планомерным, учесть потребности персонала, рассчитать материальные затраты.

Регламентируйте правила организации работы с персоналом. Если все руководители будут придерживаться единых норм, количество конфликтов и текучесть кадров резко сократится, а производительность труда возрастет.

3.1. Управление персоналом на предприятии

Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект. Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом — это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом. Субъект управления персоналом — это тот, кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние. Внутренними субъектами управления персоналом являются:

Читайте так же:  Иск о разделении лицевого счета образец

(1) функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

(2) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

(3) различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

(4) неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и тс его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Объект(управляемый элемент, т.е. то, что изучается) — это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.

Необходимо различатьпринципы управления персоналом, под которыми понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.1. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.2.

Таблица 17.1. Принципы формирования и функционирования управления персоналом


Принцип системы управления персоналом

Предполагает наиболее эффективную и экономичную систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства

Означает соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия

Выбор наиболее рационального варианта предложений по формированию управления персоналом

Разработка мероприятий по формированию управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления

Своевременное принятие решений в области управления персоналом

Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями предприятия

Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.2.

Таблица 17.2. Основные элементы системы управления персоналом предприятия

Элемент системы управления персоналом

1. Кадровая политика предприятия

Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив

2. Кадровое планирование работников

В рамках кадрового планирования решаются задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества

3. Подбор и отбор персонала

Процесс подбора и отбора персонала состоит из нескольких этапов: поиск кандидатов к занятию вакантных мест; детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии: проведение отбора; прием на работу

4. Адаптация новых работников

В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает: профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая

5. Профессиональная подготовка и развитие персонала

Существует несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; на рабочем месте: самообразование

6. Оценка работников

Оценка деятельности работников предприятия представляет собой традиционную аттестацию. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала. В настоящее время предприятия применяют ряд новых методов оценки персонала, таких как: управление по целям; управление результативностью; метод «360 градусов»; ассессмент-центр

7. Управление поведением персонала

Поведение персонала — это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важным элементом управления поведением работников является умение управлять конфликтами на предприятии

8. Кадровое делопроизводство

Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием «делопроизводство»

Видео (кликните для воспроизведения).

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: (1) административные(формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала, правовое регулирование и др.), (2) экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и др.) и (3) социально-психологические(социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала, удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала и др.). При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

Что включает в себя управление персоналом и работниками организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here