Что должен уметь специалист рекрутер

Профессиональный стандарт: что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом

В 2015 году для кадровиков был разработан новый профессиональный стандарт , который определяет обязанности специалиста по управлению персоналом, а также знания, навыки и умения, которыми он должен обладать. Чтобы соответствовать требованиям работодателя так же рекомендуем ознакомиться с курсами профессиональной переподготовки.

Соблюдение профстандарта обязательно только для компаний, которые дают государственные гарантии — таких, как Газпром, Сбербанк или Аэрофлот. Остальные работодатели по своему желанию могут применять профстандарт при составлении вакансии и должностной инструкции специалиста по управлению персоналом.

Если вы планируете работать в крупной компании, особенно в той, где доля участия государства составляет больше 50%, обязательно ознакомьтесь с этим документом. Также помните, что факт обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации для работы в таких организациях нужно подтвердить сертификатом.

Трудовые функции специалиста по управлению персоналом

Уровни квалификации по профстандарту

Для кадровиков действуют три уровня квалификации: от 5 (старт карьеры) до 7 (ее вершина). Рассмотрим их детальнее.

Уровень 5. Предполагает самостоятельное решение конкретных задач. В основном профстандарте к этому уровню квалификации относится трудовая функция А — документационное обеспечение работы с персоналом. Но есть и еще один отдельный стандарт для рекрутеров , в котором пятому уровню соответствует функция «подбор персонала».

Уровень 6. Предполагает не только самостоятельное решение задач, но и их постановку для себя и (или) подчиненных. К этому уровню относится 5 специализаций: подбор персонала (как правило, уже не массовый, а точечный — под конкретный отдел или проект), оценка и аттестация, развитие сотрудников, организация труда и оплаты, ведение корпоративной социальной политики. При этом к каждой из специализаций прибавляется трудовая функция А — работники ведут документооборот в той мере, которую предполагает их должность.

Уровень 7. К этой же ступени относится специальность «менеджмент: управление персоналом», если HR-менеджер выполняет сразу несколько функций.

Образование и опыт работы

Согласно профстандарту, рекрутером и специалистом по кадровому делопроизводству можно начать работать со средним или высшим образованием. Притом необязательно учиться на эту специальность изначально, — можно пройти курсы профессиональной переподготовки и получить новую профессию.

Что должен знать и уметь кадровик

Не только ваши предпочтения, но также навыки и знания определяют, кем вы можете работать по специальности «управление персоналом». Полный список требований можно посмотреть в профессиональном стандарте. Здесь мы приведем их лишь частично.

Специалист по кадровому делопроизводству должен знать основы документооборота, законодательные нормы РФ, касающиеся персональных данных. Он должен понимать, как оформлять и хранить документы — например, трудовые книжки, как вести учет движения кадров, рассчитывать трудовой стаж, пособия, компенсации и пр.

Рекрутер должен знать, как искать и отбирать кандидатов на должность, оформлять и хранить документы, связанные с учетом движения кадров, как создавать и вести базы данных о сотрудниках компании, заключать трудовые договора и проводить собеседования.

Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать, как проводятся конкурсы для поиска компании, уметь рассчитывать бюджет и анализировать результаты аттестаций.

Специалист по развитию персонала должен разрабатывать планы и бюджеты стажировок, знать, как мотивировать персонал работать лучше, уметь анализировать результаты стажировок и адаптации, вовлекать сотрудников в корпоративную культуру.

Специалист по нормированию и оплате труда обязан знать определять интенсивность труда, рассчитывать помимо зарплаты стимулирующие надбавки, мониторить зарплаты на рынке труда.

Специалист по КСО должен знать, как разрабатывать программы социального развития компании, как мотивировать персонал, определять, доволен ли персонал работой, сотрудничать с профсоюзами, госорганами и пр.

Операционное управление персоналом предполагает знание методов мотивации, способов оценки выполнения планов, понимания целей организации, умение составлять планы развития подразделения.

Для стратегического управления нужно уметь моделировать поведение сотрудников, выявлять таланты, формировать сплоченные команды, заниматься бюджетированием.

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме

Какими умениями и качествами должен обладать рекрутер

Многие компании, преимущественно крупные, имеют свои собственные службы по подбору персонала. А те фирмы, которые не вошли в такой список, чаще всего прибегают к помощи рекрутинговых компаний, специалисты которых оказывают услуги по подбору достойных кадров. Труд квалифицированного специалиста по персоналу на рынке труда очень высоко ценится. Если вы хотите стать одним из них, то вам необходимо знать, что должен уметь рекрутер.

Что рекрутер должен знать

Рекрутинговое дело имеет множество тонкостей, с которыми справиться смогут люди с определенными умениями, навыками и личностными качествами.

Работа рекрутером, как и остальные профессии, очень ответственна. Специалисты подобного уровня должны:

  • знать методики поиска и подбора необходимых работников;
  • уметь анализировать полученные резюме и другую информацию о кандидатах;
  • проводить анкетирования и собеседования;
  • из всего многообразия вариантов уметь выбирать сотрудников необходимого уровня.

Сам процесс поиска необходимых работников для рекрутера делится на несколько этапов:

  • поиск претендентов;
  • этап отбора кандидатов;
  • окончательное принятие решения.

На первом этапе специалисту по подбору персонала необходимо знать самое главное для поиска нужных людей – это критерии отбора. Работодатель, который заинтересован в трудоустройстве к себе на предприятие квалифицированных работников, первым делом должен уведомить рекрутера о том, какими именно профессиональными качествами должен обладать претендент. Технология поиска полностью ложится на плечи рекрутера.

Безусловно, специалист по рекрутингу должен в совершенстве владеть всеми доступными технологиями поиска работника. Эти навыки понадобятся ему на первом этапе. На второй стадии, чтобы сделать правильный выбор и найти те самые нужные кадры, помимо применения того, что должен знать и уметь рекрутер, он должен также быть хорошим психологом. Только так он сможет по достоинству оценить представшего перед ним кандидата.

Особое внимание нужно уделить и способности специалиста по кадрам «смотреть» в будущее, уметь прогнозировать дальнейшее развитие сотрудника в самой компании.

Кто такой рекрутер: Видео

Каким должен быть идеальный рекрутер

Очень важно изучить перечень личностных качеств, которыми должен обладать грамотный рекрутер. В этот список входят:

  • Целенаправленность. Это качество является одним из самых главных. Если рекрутер, выполнив свою работу, получает положительный результат, то это не только его выигрыш, это еще и процветание в будущем всей компании, принявшей на работу достойного сотрудника.
  • Контроль над эмоциями. Подбирая персонал для заказчика, рекрутер должен оставаться абсолютно беспристрастным.
  • Способность быстро принимать важные решения.
  • Толерантность и терпеливость. Поиск работников – несложная задача, а вот поиск квалифицированных и востребованных работников – это процесс, который требует внимания и терпения.
  • Стрессоустойчивость.
  • Готовность «отдаваться» работе в любое время суток.
  • Обучаемость и стремление к развитию. Окружающий мир меняется, меняются экономические и социальные системы, меняются технологии, тем более, в наш век. Хороший рекрутер должен быть готов к знакомству с новыми горизонтами, ему необходимо быть гибким в ответ на происходящие вокруг изменения.
Читайте так же:  Декларация о постройке на дачном участке

В процессе реализации умений и возможностей главным становится не то, что важно знать рекрутеру, а то, как он эти знания и навыки применяет в своей профессиональной деятельности.

Как IT-рекрутеру стать своим

HR должен хорошо знать бизнес-процессы своей компании и разбираться в тонкостях профессии тех кандидатов, которых он находит для компании. Специализация HR-ов на рынке труда уже идет полным ходом. IT-рекрутер — одна из таких интересных специализаций, лежащая на стыке информационных технологий и управления персоналом.

СПЕЦИФИКА IT-РЕКРУТИНГА

Айтишники являются первыми пользователями своих же разработок, что неудивительно. Они активно используют соцсети, приложения, форумы и прочие возможности интернета для работы и просто для общения. Поэтому рекрутер, который занимается поиском и отбором IT-специалистов, должен сам хорошо разбираться в различных нюансах их работы и общения. Рассмотрим особенности рынка труда IT-специалистов.

Ограниченные возможности работных сайтов

Конечно, объявления о вакансиях программистов, системных администраторов и веб-дизайнеров можно увидеть на работных сайтах, но они неэффективны. Любой рекрутер, занимавшийся подбором персонала довольно длительное время, знает, что откликов на объявления очень мало. Одна из причин заключается в том, что для IT-специалиста необходимо, чтобы в объявлении было указано больше информации, чем для человека любой другой профессии.

К СВЕДЕНИЮ

По данным службы исследования портала HeadHunter, «главная претензия IT-специалистов к рекрутерам — впустую потраченное время: множества собеседований и тестовых заданий можно избежать, если работодатель изначально правильно формулирует условия работы, требования и обязанности.

Важно указать название организации, размер заработной платы, условия труда и сферу деятельности компании — на эти пункты обращают внимание прежде всего. Кроме этого, IT-специалистам нужно знать о проекте, на который ищут сотрудника, о стеке используемых технологий, схеме выплаты бонусов и подробности о процессе найма — количество этапов, их длительность и наличие тестового задания. Плюсом будут фотографии офиса, в котором предстоит работать. Так им будет проще оценить, насколько подходит вакансия и готовы ли они пройти все этапы подбора».

Как видим, айтишники довольно привередливы. Но это во многом связано со спецификой их труда, а не с непомерными амбициями (хотя бывает не без этого). Чтобы выполнить техническое задание, ему необходимо разбираться в бизнес-процессах организации, знать варианты технических решений, которые были реализованы в других компаниях, и т. д. Поэтому малоинформативные объявления не имеют для разработчика никакой ценности. Это, выражаясь техническим языком, информационный шум.

Не рекрутинг, но сорсинг

Представьте, что вы играете в сетевую командную игру и вам нужно найти еще одного игрока для участия в киберсоревнованиях. Где вы будете его искать?

Скорее всего, на игровых серверах среди таких же геймеров, как и вы. Там вы сможете задать вопрос, сделать объявление. Другими словами, вы пойдете туда, где есть поток нужных вам людей.

Объявления о вакансиях на работных сайтах хорошо работают для продажников, маркетологов, бухгалтеров, эйчаров. А вот с IT-специалистами ситуация обратная. Их лучше искать в местах, где они общаются или работают. Например, на Хабре, представляющем собой нечто среднее между новостным порталом и ЖЖ для айтишников.

Повышенные требования к рекрутерам

То, что IT-рекрутер должен быть в теме, — это даже не пожелание, а аксиома.

К примеру, если IT-рекрутер не знает, что такое фронтенд и бэкенд, он не сможет отобрать нужные резюме, а уж тем более провести собеседование с IT-кандидатом.

К СВЕДЕНИЮ

Фронтенд — это часть приложения, отвечающая за коммуникацию с пользователем. То есть это кнопки, иконки, картинки, текст, видео.

Фронтендеры — это разработчики, владеющие Java (язык программирования виртуальной Java-машины) и HTML (язык разметки в браузере, который позволяет делать гиперссылки, размещать текст, графические объекты и т. д.).

Бэкенд — внутренняя механика работы приложения, все, что скрыто от глаз пользователей. При разработке бэкенда используются самые разные программы.

Само собой, нужно знать, какие вообще бывают специалисты в области информационных технологий. Их можно разделить на три большие группы:

Специалисты по работе с «железом» — системные администраторы, инженеры по установке и наладке сетей, инженеры по торговому оборудованию.

Программисты — это люди, которые создают код и занимаются отладкой программ. Сюда можно отнести и тестировщиков (а они тоже разделяются по видам — например, есть альфа- и бета-тестировщики), поскольку они находят ошибки в уже готовой программе, подобно редакторам, работающим над текстом книги.

Пользователи — это не обычные люди, использующие компьютер, а группа специалистов, которые, упрощенно говоря, могут эффективно использовать то, что создали программисты. Сюда мы можем отнести веб-дизайнеров, SEO-оптимизаторов, программистов 1С (они настраивают и конфигурируют базу), программистов баз данных и т. д.

Как правило, специализация пользователей — стыковая. К примеру, программист 1С, помимо IT, должен хорошо разбираться в бухгалтерии, понимать логику создания бухгалтерских документов и управленческого учета, а SEO — специализация на стыке IT, маркетинга и журналистики.

Психологические особенности IT-специалистов

Отрасль развивается очень быстро, IT-специалисты учатся самостоятельно в процессе работы. И в этом есть плюс. Хотите изучить SQL (язык структурированных запросов)? Пожалуйста, заходите на сайт и учитесь. Есть масса учебных роликов по программированию и использованию баз данных на YouTube, информация открыта. А если хотите стать сеошником, идите на профессиональные форумы, читайте литературу. Единственное, что вам понадобится, — высокая мотивация.

Невозможно освоить ту или иную отрасль IT без желания. Деньги в этом деле — мотиватор слабый. Да, хорошие программисты зарабатывают неплохо, но чтобы дойти до такого уровня, надо учиться и учиться. А это значит, что интересовать должен сам процесс работы: создание кода, оптимизация, отладка и т. д. А заработать деньги с меньшими усилиями можно, например, в продажах. В этой сфере таких интеллектуальных усилий прилагать не нужно (что, впрочем, не говорит о том, что эта профессия хуже).

Вторая отличительная особенность связана с возрастом IT-специалистов. Большинство сотрудников в этой сфере не старше 35 лет, а много тех, кто не переступил 30-летний рубеж. Молодости свойственно нежелание соблюдать дисциплину, некоторая эгоистичность, желание самоутвердиться и другие болезни роста. IT-рекрутеру это доставляет определенные сложности в плане установления контакта, особенно если он сам значительно старше кандидатов.

Третья особенность — техническое мышление IT-специалистов. Человеку гуманитарного склада ума, в частности большинству HR-ов, в этой сфере бывает неуютно. IT-специалисты подходят к жизненным проблемам как к решению технической задачи, определяя цель, ресурсы, разбивают задачу на подзадачи, точки контроля и т. д. К сожалению, гуманитарии зачастую мыслят неконкретно, идут методом проб и ошибок, полагаются на интуицию. IT-рекрутеру стоит учитывать эту особенность, чтобы легче находить с ними общий язык.

«ЧЕМОДАНЧИК» IT-РЕКРУТЕРА

Безусловно, IT-рекрутеру крайне желательно уметь писать код. Хотя бы владеть BASIC[i]. Одно это уже значительно облегчит коммуникацию с кандидатами. Например, выучить язык разметки гипертекста HTML совсем несложно, математических знаний для этого не нужно, зато разберетесь, как работает сайт.

Читайте так же:  Медосмотр в 6 месяцев какие специалисты

Вообще, рекрутер, интересующийся IT-технологиями, способный самостоятельно установить операционную систему, драйверы и прочее ПО, понимающий, как работает корпоративная или компьютерная сеть, разбирающийся в протоколах шифрования и т. д., имеет больше шансов на успех, чем рекрутер с нулевым уровнем технических знаний. Все эти знания, во-первых, покажут кандидату, что перед ним хоть и «чайник» в IT, но «чайник», имеющий представление о том, как все устроено. А во-вторых, рекрутер сможет хотя бы понимать, о чем идет речь, когда будет говорить о навыках претендента.

Инструменты сорсинга

IT-специалисты не очень жалуют традиционные площадки поиска работы. Зато они активно тусуются на профессиональных форумах, там же ищут работу, просят рекомендации у коллег и т. д.

Поскольку айтишники — наиболее активные пользователи интернета, за ними тянется заметный цифровой след в виде постов, репостов, видео и фото.

Всю эту информацию надо анализировать, используя возможности поисковых систем. IT-рекрутер должен уметь правильно строить поисковые запросы в Гугле, Яндексе, социальных сетях.

IT-рекрутеру имеет смысл регистрироваться на профессиональных IT-площадках и зарабатывать сетевую репутацию. Форумы и блоги — незаменимый инструмент, с помощью которого можно собирать отзывы о работодателях и работниках, выяснять, почему кандидаты иногда уходят, так и не выйдя на работу, что отталкивает в вакансиях. В общем, можно задавать вопросы и активно исследовать рынок труда. Правда, будьте готовы к шквалу критики со стороны потенциальных кандидатов. Зато если сможете стать полезным IT-сообществу, то будете набирать только профессионалов.

Восточная мудрость про Магомета и гору весьма применима в отношении IT-рекрутинга. Рекрутеру нужно идти туда, где его кандидатам нравится больше всего.

Многие айтишники стремятся поучаствовать в хакатонах — это что-то вроде большой конференции, длящейся несколько суток без перерыва. IT-специалисты самого разного профиля решают задачи прикладного характера, где конечным продуктом должно стать техническое решение. Хакатоны организуются крупными компаниями, фондами, учебными центрами. У мероприятия обычно несколько целей: найти новые технические и бизнес-идеи, которыми обычно фонтанируют участники, привлечь в компанию кандидатов, чему-то научить своих сотрудников (на хакатонах часто проводят мастер-классы параллельно с работой команд), создать дополнительную мотивацию.

Кстати, есть хакатоны, на которых IT-рекрутеру нужно быть обязательно не только для того, чтобы искать кандидатов, но и для повышения собственной квалификации.

Пример. Какие проблемы озвучиваются на хакатонах, призванных искать идеи в сфере управления персоналом?

Проблема 1. В настоящий момент HR-менеджеры не могут найти универсальную схему разработки персональных траекторий развития, с помощью которой можно будет выбирать индивидуальный способ формирования универсальных компетенций в условиях цифровой экономики.

Ожидаемые решения: разработка решения для построения персональной траектории развития на основании профиля компетенций и его визуализация.

Проблема 2. Как определить, какие компетенции цифровой экономики будут востребованы в будущем?

Ожидаемые решения: на основе данных разработать способ прогнозирования потребности в различных компетенциях существующих и потенциально возможных рынков. Создать инструмент, позволяющий прогнозировать профессиональную успешность сотрудника на основании его профиля компетенций.

Антураж хакатона очень напоминает молодежную тусовку, где можно не только активно поработать, но и отвлечься, поиграть в мяч, попеть караоке, попить кофе со сладостями. Это прекрасная площадка для того, чтобы завести полезные знакомства в IT-сфере. А если тематика хакатона еще и связана с управлением персоналом, можно смело участвовать в нем.

ЗАГЛЯНЕМ В БУДУЩЕЕ

Рекрутинг — первичный процесс в цепи управления персоналом. Все начинается с подбора людей, а заканчивается обучением, мотивацией, управлением корпоративной культурой. Исходя из этого, можно предположить, что появятся новые HR-IT-специалисты: IT-тренеры, IT-специалисты по компенсациям и бенефитам, IT-специалисты по корпоративной культуре. Уже сейчас есть так называемые евангелисты, деятельность которых представляет смесь мотивирования, внедрения новых программных продуктов и обучения инновационным подходам в IT. Правда, евангелисты — выходцы из IT-сферы. Но так и должно быть, процесс взаимопроникновения двух различных областей неизбежен. Рекрутеры все больше проникаются IT-технологиями, активнее используют разработки, а айтишники двигаются к сфере HR. Например, программисты все чаще становятся сорсерами или бизнес-тренерами.

[i] BASIC (от англ. Beginner’s All-purpose Symbolic Instruction Code) — семейство высокоуровневых языков программирования. Был разработан в 1964 г. профессорами Дартмутского колледжа Томасом Курцем и Джоном Кемени. Язык создавался как инструмент, с помощью которого студенты-непрограммисты могли самостоятельно создавать компьютерные программы для решения своих задач.

Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом

Ответы на важные вопросы о работе рекрутера

Рекрутинг — подходящее направление для активных и коммуникабельных людей, которые предпочитают общение работе с документами. Оно подходит тем, кто готов ко множеству новых знакомств, умеет отказывать тактично, но твердо, и при этом не боится слишком резкой реакции кандидата, не прошедшего собеседование. Наконец, для этой работы необходимы навыки аналитика.

Что делает рекрутер?

Базовое представление об этой должности есть у большинства людей в России. Вопроса, что это за профессия — рекрутер, обычно не возникает. Но очень многие люди считают, что обязанности такого специалиста заключаются только в просмотре резюме, подготовке текста вакансии и проведении собеседований. На самом деле компетенции рекрутера шире. В них входит:

Список обязанностей рекрутера зависит от компании, в которой он работает, и от задач, которые нужно решить в конкретный момент. Перечень закрепляется в должностной инструкции.

Что должен знать рекрутер?

Работа специалиста по управлению персоналом регламентируется соответствующим профстандартом . В нем установлен 6 уровень квалификации, т.е. требуется как минимум высшее образование (бакалавриат допускается).

Полный список необходимых знаний и навыков рекрутера вы найдете в профстандарте. Мы приведем несколько основных пунктов. Специалист по подбору персонала должен знать:

  • основы трудового законодательства РФ;
  • закон о персональных данных;
  • этические нормы работы с соискателями;
  • технологии поиска кандидатов на должность;
  • методики проведения собеседований;
  • технологии анализа резюме;
  • особенности использования digital-технологий в поиске (запуск чат-ботов, работа с социальными сетями и пр.);
  • правила работы с воронкой найма и подготовки отчетности по ней;
  • инструменты оценки соискателей;
  • порядок определения потребности в кадрах;
  • методы расчета рыночной оплаты труда (об этом мы рассказывали ).

Учитывайте требования профстандарта при поиске работы. Вполне возможно, что компания, в которую вы захотите устроиться, придерживается этих требований.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Необходимо высшее образование (не обязательно профильное). Если вы прошли обучение по другой специальности, вам нужно дополнительно окончить курсы рекрутеров (программу профессиональной переподготовки). После этого вы сможете претендовать на работу в компании на должности специалиста по подбору персонала.

Обратите внимание на удаленную работу. Это отличный вариант для тех, кто хочет проверить, подходит ли ему рекрутинг вообще и конкретная специализация в частности (например, подбор кадров в IT-компанию). Кроме того, это хороший способ заработка и получения стажа для женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Чтобы повысить шансы на успех в трудоустройстве, читайте материалы по теме и просматривайте вебинары — это поможет вам лучше показать себя на собеседовании.

Читайте так же:  Повысят ли мрот неофициально работающим

Уделите максимум внимания резюме. Классические советы: строгое фото, никаких ошибок и опечаток, информация только по делу, небольшой объем — максимум 2 листа А4. Посмотрите на свое резюме отвлеченно: если бы вы были рекрутером (а вы скоро им станете), вы бы пригласили такого кандидата на собеседование?

Не стремитесь сразу получить ответственную должность в крупной компании. Возможно, вы начнете с работы ассистента рекрутера. Это отличный вариант: во-первых, специалист обучит вас всему необходимому на практике, а во-вторых, ответственность будет небольшой, так что страх совершить ошибку не помешает вам. Когда вы отточите навыки, сможете перейти на более высокую должность.

Как работать рекрутером и подниматься по карьерной лестнице?

Если у вас большие амбиции, постарайтесь устроиться в компанию, где вы сможете со временем занять более высокую должность. В небольших фирмах, где весь HR-отдел состоит из 5-7 человек, карьерного роста, скорее всего, не будет. Конечно, можно перейти в более крупную организацию, но тогда вы рискуете потерять время: в таких компаниях предпочитают повышать проверенных сотрудников и редко назначают новичков на высокие должности.

Хорошо, если на начальном этапе вы сможете найти человека, который поможет вам вырасти как специалисту. Вовсе не обязательно искать наставника, который будет целенаправленно вас учить. Возможно, в компании есть более опытный и знающий коллега, на которого стоит равняться. Вы можете наблюдать за ним, перенимать его методы работы, просить совета в сложных ситуациях и благодаря этому будете расти как профессионал.

Ценность рекрутера зависит в том числе от его специализации (классический рекрутмент, массовый набор, хэдхантинг). Как правило, в процессе развития карьеры специалист по подбору персонала понимает, какая технология подходит ему больше, и начинает изучать конкретное направление. Для этой цели отлично подходят курсы повышения квалификации:

Должностная инструкция рекрутера

Дословный перевод слова «рекрутинг» с английского языка — вербовка, комплектование личного состава.

Рекрутер — это наименование должности специалиста, занимающегося подбором персонала (рабочей силы) для различных предприятий и оказывающего сопутствующие консалтинговые услуги. Это своего рода посредник между потенциальным кандидатом и работодателем.

К сожалению, в нашей стране у рекрутеров пока нет единых стандартов оценки соискателей работы на рынке труда, в то время как в законодательстве многих стран закреплены требования, параметры и условия работы рекрутеров по поиску и подбору работников для работодателей.

В настоящее время в России все большее распространение получают специализированные рекрутерские отделения (департаменты) кадровых агентств. Каждое из таких подразделений специализируется на подборе персонала в компании определенного профиля.

Работа в должности рекрутера рассматривается многими специалистами как переходная ступень для последующей работы на предприятии в качестве менеджера по персоналу.

Видео (кликните для воспроизведения).

Основными задачами рекрутера являются: решение кадровых проблем работодателей; развитие карьеры обратившихся работников путем предоставления им новых возможностей; психологический и профессиональный отбор людей из числа желающих устроиться на работу; в некоторых случаях — поиск необходимых заказчику работников из числа работающих специалистов; подбор работника согласно четко сформулированным критериям и другие.

ИНСТРУКЦИЯ РЕКРУТЕРА

1. Рекрутер относится к категории специалистов.

2. На должность рекрутера назначается лицо, имеющее

профессиональное образование, опыт кадровой работы не менее

(1 года; 2 лет; 3 лет; др.)

3. Рекрутер должен знать:

3.1. Трудовое законодательство.

3.2. Требования к составлению и оформлению документации по кадрам.

3.3. Основы психологии, риторики, логики.

3.4. Этику и культуру межличностного общения.

3.5. Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.

3.6. Основы социологии труда.

3.7. Основы экономики, организации труда и управления.

3.8. Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда.

3.9. Информационные базы данных рынка труда.

3.10. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.

3.11. Требования к созданию собственных баз данных.

3.12. Профессионально-этический кодекс рекрутера.

3.13. Методики проведения тестирования, собеседования.

3.14. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.

3.15. Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.

4. Назначение на должность рекрутера и освобождение от должности производится приказом руководителя агентства.

5. Рекрутер подчиняется непосредственно ___________________________________.

6. На время отсутствия рекрутера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.

2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет «социологический портрет» успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.

3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.

4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.

5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.

6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.

7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.

8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.

9. Информирует кандидатов: о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.

10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.

11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.

12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.


13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов.

14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях.

15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.

16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест.

17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала; ___________________________________________.

18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.

III. Права

Рекрутер имеет право:

1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.

Читайте так же:  Дни на регистрацию брака трудовой кодекс

2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.

3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.

4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.

5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

IV. Ответственность

Рекрутер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба агентству — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Восемь навыков супер-рекрутеров

Основным эффективным оружием в войне за лучшие кадры является опытный и искусный рекрутер.

В своих прошлых статьях http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=rя не раз писал, что никакие технологии, job-сайты и программные средства в рекрутинге не смогут заменить квалифицированного рекрутера. Другими словами, основным эффективным оружием в войне за лучшие кадры является опытный и искусный рекрутер.

Я не спорю, что современные технологии могут значительно облегчить работу рекрутера. Благодаря Интернету и современным технологиям стало проще выполнять многие предварительные поисковые действия. Но действительно эффективные результаты можно получить только благодаря упорному труду и достижениям опытного и грамотного рекрутера. Такой рекрутер знает, как делать эффективные звонки, развивать центры влияния, строить отношения, взаимодействовать с клиентами и кандидатами, определять «болевые» точки мотивации кандидата.

Также он умеет определять критерии, по которым кандидат будет принимать решение о смене работы, будет работать с кандидатом, чтобы помочь ему найти лучшее место, знает, как тактично сделать предложение, обсудить встречное предложение, вести переговоры и предоставляет исчерпывающую информацию о компании и вакансии. Это лишь краткий перечень тех умений, которыми обладает высококлассный рекрутер.

Многие статьи, дискуссии и блоги, посвященные вопросам рекрутинга, представляют рекрутеров прежде всего как продавцов вакансий и специалистов по рекламе компании. Я не могу с этим согласиться. Утверждение, что рекрутинг основывается на продажах и рекламе, не раскрывает другие, более важные навыки, которыми должен обладать рекрутер, чтобы показывать лучший результат и высокое качество работы. Если вы нанимаете рекрутера с отличными показателями с точки зрения продаж и маркетинга, это вовсе не означает, что вы нашли высококлассного рекрутера. Так какие же качества нужно искать в рекрутере? Какие необходимые навыки нужно увидеть, чтобы затем нанять супер-рекрутера? Как найти талант, который будет эффективно находить другие таланты? Можно ли предвидеть, насколько хорошо рекрутер будет выполнять свою работу в будущем?

Я много лет руковожу рекрутинговым агентством, где в разное время работали и работают действительно талантливые рекрутинг-специалисты, иногда мне самому приходится поработать хедхантером и закрывать некоторые уникальные вакансии (чтобы не потерять рекрутерскую форму). Я определил для себя восемь ключевых умений и способностей, которыми должен обладать супер-рекрутер. Я так и назову их: «Восемь навыков супер-рекрутера».

Если вы хотите найти действительно отличного рекрутера в компанию, эти восемь ключевых качеств должны стать частью вашей стратегии по поиску и отбору сотрудников. Если вы не имеете возможности нанимать рекрутеров, используйте эти восемь ключевых качеств для развития и улучшения вашей обычной практики подбора кадров. (Или эти «Восемь навыков..» помогут вам понять, что вы занимаетесь не своим делом). В основу создания «8 навыков..» лег мой личный опыт, полученный за 12 лет работы в рекрутинговом бизнесе. Я не утверждаю, что соблюдение этих восьми пунктов — самое важное в поиске супер-рекрутера. Однако я уверен, что «8 навыков..» пригодятся как внешнему, так и корпоративному рекрутеру.

1. Искусное взаимодействие с людьми.

Идеальный рекрутер умеет правильно вести беседу, чтобы установить доверительные отношения с людьми и получить нужную ему информацию.

Я всегда говорил о том, насколько важную роль в рекрутинге играют взаимоотношения.Talentrelationshipmanagement(TRM) («управление талантами») является еще одним необходимым умением супер-рекрутера. Чтобы добиться успеха, рекрутер должен владеть искусством устанавливать контакты. Высококлассный рекрутер тот, который быстро наладит контакт с кем угодно во времяsourcingили «холодного звонка». Когда вы общаетесь с ценным клиентом или кандидатом в первый раз, у вас есть лишь несколько мгновений, чтобы установить с ним доверительные отношения или, как минимум, поверхностное знакомство. Если клиент или кандидат обратился к вам, вашей обязанностью, как рекрутера, будет дальнейшее укрепление и развитие доверительных отношений с ним. Супер-рекрутеры знают это. Они тщательно обрабатывают звонки и очень обдуманно подходят к выбору благоприятного момента для установления контакта. Рекрутер должен заложить основу отношений между фирмой и клиентом (кандидатом). Именно на нужном клиенте или кандидате следует сосредоточить внимание, а не на разговоре о существующих вакансиях.

Сама по себе «коммуникабельность» никому не нужна. Умении добыть информацию – вот что нужно рекрутеру.

2. Мастер устного общения.

Идеальный рекрутер предоставляет точную информацию в речевом общении. Он (она) внимательно выслушивает собеседника и посредствомразговоравоздействует на него в зависимости от обстоятельств (как позитивных, так и негативных).В мире рекрутинга умение внимательно слушать — умирающее искусство. Когда дело доходит до выяснения потребностей кандидата, многие рекрутеры больше говорят, чем слушают. Полностью сосредотачиваясь на записях, «преодолении возражений» или привлечении внимания клиента или кандидата, многие рекрутеры пренебрегают этим важным умением. Интонация, правильно подобранные слова – все это поможет вам увидеть, какими ценными качествами обладает кандидат и в чем он в данный момент нуждается. Используя такие методы, рекрутер может получить подробную информацию от клиента или кандидата по этим вопросам, но лишь немногие рекрутеры обладают достаточным умением, чтобы прибегнуть к ним.

Хотя этот пункт называется «речевое общение», самое главное заключается в умении убедить, не разговаривая. Самое важное – уметь слушать.

3. Преданность работе.

Идеальный рекрутер демонстрирует высокий уровень мотивации и настойчивости и способен постоянно работать с полной самоотдачей. Супер-рекрутер жертвует личными интересами в пользу дела.

Супер-рекрутер испытывает эйфорию от своей работы – его «сжигает» внутренний огонь, который мотивирует намного сильнее, чем внешние факторы — чем огонь внешний. Испытывать «драйв» от рекрутинга, уметь находить настоящие таланты – это дар, которому нельзя научиться. Он или есть, или его нет. Обладающие таким даром рекрутеры не нуждаются в дополнительной мотивации извне. Предложение квалифицированной рабочей силы сокращается, и война за таланты становится все более интенсивной. Победу в этой войне одержат рекрутеры, преданные работе и способные пожертвовать личными интересами ради поставленной цели. Для супер-рекрутера важный заказ значит срочный заказ. По результатам опросов среди руководителей, больше всего жалоб наHR-службы поступает по причине очень медленных темпов выполнения заказов, когда речь идет о поиске талантливого специалиста. Супер-рекрутер умеет расставить приоритеты в работе, ориентируясь на цели и стратегии компании, и организовать рекрутинговый процесс так, чтобы он был максимально эффективным.

Читайте так же:  Поверка счетчика газа через сколько лет

4. Анализ потребностей и определение профиля кандидата:

Идеальный рекрутер умеет: 1) объяснять вербальное и невербальное поведение кандидата, 2) системно обрабатывая получаемую информацию, правильно воспринимать и понимать, в чем нуждается кандидат, 3) анализируя и оценивая ситуацию, находить альтернативные решения, чтобы удовлетворить нужды кандидата.

Возможно, это два разных качества, но «8 навыков..» мне нравится больше, чем «Девять..», поэтому я объединил их для лучшего звучания. Наверное, в рекрутинге нет навыков важнее этих, если вы хотите «раскрыть» талантливого специалиста. Слишком часто рекрутеры хотят поскорее «спихнуть» вакансию, вместо того, чтобы выяснить, что конкретно нужно клиенту. Некоторые руководители, на которых мне приходилось «охотиться», через некоторое время уже в доверительной беседе рассказывали, что иногда им приходится получать и такие звонки: «Привет, Михаил, меня зовут Алексей Иванов, я из рекрутинговой компании «ABC». Я сейчас ищу для одной международной компании высококвалифицированного,ориентированного на результат специалиста, который может поднять их бизнес на новый уровень. Я знаю, вы классный специалист, у вас отличный опыт работы в …, и я думаю, вы прекрасно подходите на эту должность. Вас интересует эта вакансия или вы можете кого-нибудь порекомендовать?». Некоторые люди довольно часто получают такие звонки.

Это ужасный звонок от плохого рекрутера, который просто пытается закрыть вакансию. Высококлассные «пассивные кандидаты» не захотят менять настоящее место работы, если не будут уверены, что получат более интересную должность. И они верят, что вы, как рекрутер, будете заниматься их интересами в первую очередь. Даже активных кандидатов легко может оттолкнуть неграмотный рекрутер, который ставит целью просто «закрыть» вакансию, а не разобраться, в чем нуждается кандидат. То есть рекрутер должен быть заинтересован в поиске талантов, а не только в закрытии вакансии. Единственный способ добиться этого – внимательно слушать и точно понимать, что вам говорят ценные клиенты и кандидаты. Если вы хорошо поработали и собрали много информации о кандидате, которому вы звоните, вы должны быть уверены, что этот человек действительно «тот, что надо». У вас должны быть очевидные данные, подтверждающие, что он является выдающимся.

Супер-рекрутеру достаточно один раз пройти этот путь, и в дальнейшем он всегда будет использовать свои знания и интуицию для создания профиля кандидата. А именно: узнать, что собой представляет кандидат, какими мотивами он будет руководствоваться, если решит сменить место работы, по каким критериям он будет выбирать должность, когда он сможет перебраться на новое место, кто влияет на его решение и т.д. Супер-рекрутер знает многое уже до того, как начинает разговор с клиентом или кандидатом о вакансии. В результате, они находят лучших людей для большинства вакансий. Такие рекрутеры приносят больше пользы свом компаниям, чем их коллеги из средних фирм.

5. Креативность, находчивость и смекалка.

Идеальный рекрутер способен принимать нестандартные решения в трудных или спорных ситуациях. Он (она) использует интуицию и умеет так преподнести информацию, чтобы заинтересовать собеседника и долго сохранять интригу.

Будь это «цепочка рекомендаций», «сетевая» работа, или «холодные звонки» пассивным кандидатам, супер-рекрутер умеет быстро выходить за рамки стандартного мышления и традиционной тактики. Супер-рекрутер любит риск, он экспериментирует и пробует что-то новое. Опираясь на свои знания и интуицию, он создает новые идеи в сфере рекрутинга и не боится использовать их на практике. Супер-рекрутер также умеет направлять свои идеи и нестандартное мышление в нужное русло, он всегда найдет ответ на неожиданный вопрос кандидата. Супер-рекрутер знает, как привлечь и удержать внимание клиента или кандидата и сохранить контакт с ними для дальнейшего сотрудничества.

Идеальный рекрутер способен продолжать работу или разговор даже при отсутствии или нехватке важной информации. Он грамотно среагирует в неопределенной ситуации и при непредвиденных обстоятельствах.

6. Понимание бизнес-процессов и структуры компании.

Идеальный рекрутер умеет находить и использовать информацию о культуре организации и ее ключевых сотрудниках, чтобыдостигать поставленных организацией целей. Он (она) осознает важность выбора времени, политики и организационного процесса для управления изменениями в организации.

Все компании разные. Компании нужен хорошо осведомленный и знающий рекрутер, способный разобраться в запутанном лабиринте систем и политики компании. Структура, мелкие нюансы и особенности функционирования компании могут поглотить кандидата, и вы больше никогда его не увидите и не услышите о нем. Супер-рекрутер знаком с такими трудностями и умеет эффективно обходить их. Он знает, когда нужно занять твердую позицию или отступить, как довести дело до конца и что придумать, чтобы «все было как по маслу».Супер-рекрутер всегда помнит о целях своей компании, ее бизнес-задачах, и использует свои умения на благо талантливым кандидатам и с пользой для компании.

7. Настойчивость и умение работать на результат: Идеальный рекрутер настойчив в достижении цели перед внутренним или внешним клиентом.

Там, где средний рекрутер остановится, супер-рекрутер пойдет дальше. Проработав 30 компаний-доноров и получив 30 отказов от кандидатов, он не говорит заказчику, что «рынок проработан, никто не соглашается на ваши условия», он говорит себе, — какие еще источники я недостаточно проработал?

Использовать максимум источников поиска, проработать максимум рынка потенциальных кандидатов, действительно выдать клиенту «лучших кандидатов из ныне живущих», вот что отличает его от простого рекрутера, который обычно ловит кандидатов среди тех, кто попался в данный момент в данном месте.

А чтобы представить клиенту «лучших на рынке», а не «лучших среди тех, кто попался», супер-рекрутеру приходится перелопачивать в десятки раз больше информации и человеческого материала, чем обычному рекрутеру. Умение себя заставлять, воля к победе и умение легко перешагивать через трудности – вот отличие супер-рекрутера.

8. Настрой на долговременные отношения.

Он настроен поддерживать длительные отношения, ответственно относится к своим обязательствам и выполняет свои обещания.

Преданность ценным клиентам и кандидатам и желание сделать все, чтобы им помочь – вот что отличает великого рекрутера от остальных рекрутеров. Супер-рекрутер действует скорее как советчик или тренер по карьередля кандидата, и как эксперт в предметной области для клиент-менеджера.

Я много говорил об отношениях и умении поддерживать их длительное время. Лучшие рекрутеры умеют гораздо больше. Супер-рекрутер знает, что завязывание новых контактов может дать отличные рекомендации, новый источник связей. Супер-рекрутер демонстрирует постоянное высокое качество взаимодействия с клиентами и кандидатами, что отражается в результатах его работы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Использование этих восьми ключевых навыков и умений для поиска и отбора лучших рекрутеров даст вам преимущество перед другими рекрутинговыми компаниями. Применяя правила «8 навыков…» в повседневном рекрутинге, вы будете выгодно отличаться от ваших конкурентов. Если же вы не будете следовать этим правилам, вы останетесь весьма посредственным рекрутером или даже вам лучше вообще покинуть этот рынок.

Что должен уметь специалист рекрутер
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here