Бестарифная система оплаты труда примеры

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

В отдельной консультации мы приводили классификацию заработной платы по ее видам, структуре и формам. А что понимается под тарифной и бестарифной системами оплаты труда? Расскажем об этом в нашем материале.

Тарифная система оплаты труда

Понятие тарифной системы оплаты труда содержится в ст. 143 ТК РФ. Под ней понимается система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. О том, что такое дифференциация заработной платы, мы рассказывали в нашем отдельном материале.

Можно сказать, что тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная система оплаты труда работников. Тарифная система оплаты труда рабочих включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная система оплаты труда легко внедряется, прозрачная для работника и работодателя. Ведь если известен оклад или сдельная расценка, а также фактически отработанное время или объем произведенной продукции, расчет заработной платы – процесс относительно не трудоемкий и легко верифицируемый.

Бестарифная система оплаты труда

ТК не содержит понятия или условий применения бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система предполагает, что заработная плата работников зависит от их производительности, но установление индивидуальных расценок затруднительно, поэтому чаще такая система применяется при коллективном труде (например, в бригаде).

В этом случае фонд оплаты труда, подлежащий начислению группе работников, распределяется между ними с учетом фактических результатов деятельности, квалификации работников и их трудового участия. Для этих целей работодатель разрабатывает порядок расчета и применения коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) и коэффициентов трудового участия (КТУ).

Важно иметь в виду, что заработная плата работника при бестарифной системе оплаты труда за месяц не может быть меньше МРОТ, если этот месяц отработан полностью в соответствии с установленным графиком и работником выполнены свои трудовые (должностные) обязанности (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Можно сказать, что в чистом виде бестарифная система применяться не может. Ведь всегда есть некая минимальная сумма заработной платы, которую работник, полностью отработавший месяц, должен получить. Поэтому в таких случаях чаще речь скорее идет о смешанной системе, сочетающей в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Деловой информационный портал Webcentr.ru

Заказать услугу

Последние работы

07.08.2016 На сайте maxikamavto.ru можно заказать тормозную аппаратуру.

11.05.2016 Новый дизайн у сайта Юридического центра Ваше Право

27.03.2016 Создан интернет магазин по продаже тормозной аппаратуры КАМАЗ.

Бестарифная система оплаты труда

ВСОТэРКа — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества

На некоторых предприятиях страны применяется концепция и методика бестарифной системы оплаты труда . В ней использованы:

  • принцип долевого распределения заработанных коллективами средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда; опыт предприятий Японии, применяющих методику определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений, а также индивидуальные для конкретных предприятий тарифные сетки по оплате труда;
  • опыт США по широкой дифференциации стимулирования результативности труда специалистов, творческих работников, установлению обоснованных соотношений в размерах их доходов по сравнению с другими категориями работников.

Новая модель бестарифной системы оплаты труда , разработанная Волгиным Н.А., получила название «ВСОТэРКа». Оно складывается из первых букв названия основного элемента ее организации — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества. Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему, устанавливается по формуле:

где ЗП — размер заработной платы i-ro работника; n — общая численность работников предприятия; Ki — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-гo работника выше минимальной;

— сумма значений Ki по всем работникам предприятия; ЗП — объем средств, предназначенных на заработную плату.

Одной из основных особенностей ВСОТэРКи является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде вилок с широким диапазоном, что дает возможность сокращать количество используемых премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стимулированию эффективного труда. Конкретную величину Ki могут устанавливать трудовые коллективы или их руководители.

В том случае, если работник отработал неполный месяц или не справился с выполнением нормы, разница между начисленным ему заработком в соответствии с Ki и его фактической величиной может направляться в страховой (резервный) фонд, но может также стимулироваться в ЗП следующего месяца. Разработаны различные варианты сеток соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп ( табл. 2 ).

Квалификационная группа работников

«Вилки» соотношений в оплате труда разного
качества по сравнению с минимальной

Техники всех специальностей

Специалисты всех направлений

Работники творческого труда

Руководители производственных
подразделений предприятия

Директора предприятий, организаций

Разрыв между соотношениями в оплате труда квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, и в то же время не допускается необоснованной дифференциации в оплате труда.

Применение такой системы оплаты труда позволяет значительно сократить количество применяемых премиальных положений, не снижая стимулирующей функции заработной платы. Это обусловлено тем, что показатели премирования могут быть отражены через использование «вилок» в оплате труда. По мнению авторов, целесообразно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Источником его может быть специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Разработка и внедрение ВСОТэРКи осуществляются в четыре укрупненных этапа.

Первый этап — издается приказ по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда. В нем излагаются причины изменений в организации заработной платы, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т. д.

Второй этап — разрабатывается Положение о внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества. В положении указывается, что конкретное значение соотношения в оплате труда разного качества (Ki) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и оценки Ki для каждого работника разрабатывается в соответствующих производственных подразделениях и регламентируется специальным положением.

Читайте так же:  Кто платит зарплату священникам в россии

В Положении предусматривается расширение границ верхнего предела диапазона «вилки» соотношений в оплате труда по решению трудового коллектива за достижение выдающихся результатов в труде. При грубейших нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т.д., что может привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для предприятия в больших размерах, снижается нижний предел «вилки» в оплате труда разного качества, ранее установленный работнику.

Районные доплаты предусматривается выплачивать всем работникам ежемесячно в размерах, установленных в прежнем штатном расписании в соответствии с имевшимися у них тарифными ставками и должностными окладами.

Особо ответственна разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От нее зависит степень реализации стимулирующей функции заработной платы, возможность заинтересовать работников в полной реализации своего физического и интеллектуального потенциала. Сетка должна также способствовать использованию воспроизводственной функции заработной платы, социальной защищенности работников в условиях рынка.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

  • выделение обобщающих и наиболее характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, заместители руководителя предприятия и т. д.);
  • определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
  • обоснование критериев, требований, условий и т. д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, должностные обязанности и т.д.).

При решении этих задач прежде всего должна учитываться специфика предприятия. Целесообразно использование традиционной тарифной системы: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, схем должностных окладов и т. д. Так, применительно к варианту сетки, приведенному выше, к первой квалификационной группе работников с «вилкой» от 1,0 до 1,4 можно отнести рабочих 1 и 2 разряда (рабочие низшей квалификации). Во вторую квалификационную группу с «вилкой» соотношений 1,41 до 2,0 включить рабочих 3 и 4 разряда (рабочие средней квалификации), техников 2 категории, специалистов 3 категории, мастеров некоторых групп участков и т. д.

Особо ответственным моментом является выбор крайних соотношений сетки, который должен определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, и диапазона «вилок», от которого зависит степень дифференциации размеров заработной платы различных квалификационных групп работников.

Разрыв между крайними значениями сетки должен зависеть от специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, технического оснащения, числа работников, квалификации кадров и т.д. Следует учитывать, что заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы работников не позволит обеспечить материальную заинтересованность в высокопроизводительном труде. С другой стороны, слишком большой разрыв в соотношениях может вызвать необоснованно высокую дифференциацию в размерах заработков и, как следствие, социальную напряженность в трудовом коллективе, повышенную текучесть кадров.

Пример . Коллектив из трех человек заработал 5 млн. руб. Соотношения в оплате их труда — 1:2:3. Рассчитаем заработную плату каждого по ранее приведенной формуле:

При более высоком разрыве в соотношениях, например, 1:3:8, и том же коллективном заработке заработная плата каждого рабочего будет составлять:

Расчеты показывают, что с увеличением соотношений в оплате происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение Ki. Из этого следует, что углублять дифференциацию Б при оплате труда разного качества целесообразно только при устойчивой работе предприятия, его прочном финансовом положении. Лишь в этих условиях дифференциация не повлечет за собой ухудшения как экономического, так и социального положения низкооплачиваемых работников.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества необходимо разработать и отразить в Положении о новой модели заработной платы механизм установления значений Ki в диапазоне их «вилок» для каждого работника. Для этого прежде всего необходимо определить критерии, по которым будет определен Ki в каждом конкретном случае, а также ответить на вопрос: кто должен это делать.

Для каждой группы работников критерии должны быть индивидуальными. При этом можно применять использовавшиеся раньше показатели и условия премирования (экономия сырья и т.д.), кроме того, условиями повышения размеров Ki могут быть: применение трудовых методов труда, эффективное использование оборудования и т.д. Примером условия снижения коэффициента может быть опоздание на работу, нарушение правил техники безопасности. При установлении Ki необходимо использовать только трудовую основу начисления заработной платы. Негативный опыт установления КТУ свидетельствует о значительном влиянии на его величину степени активности участия в общественной жизни и т.д.

Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРКа позволяет сочетать материальное регулирование с моральным: размер установленного коэффициента Ki для каждого работника не только определяет размер материального вознаграждения, но и является показателем ценности труда работника для предприятия.

Все сказанное выше в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков рабочих-повременщиков. Что касается сдельщиков, то здесь возможны два варианта:

  • первый — рабочий-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае рассчитанный по формуле заработок уменьшается на процент недовыполнения нормы;
  • второй — сдельщик перевыполнил норму. Заработок, рассчитанный по формуле, увеличивается на столько процентов, насколько перевыполнена норма. Но при этом необходимо учитывать, в какой степени предприятие заинтересованно в увеличении выпуска продукции. Если заинтересованность велика, то увеличение может быть больше, чем процент перевыполнения, и наоборот.

Вопрос о том, кто должен устанавливать конкретные размеры соотношений труда разного качества, может быть решен различными путями: по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда рабочего определяют бригадир или мастер, мастера — руководство цеха и т. д. и по схеме «снизу-вверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие, начальника цеха — группа мастеров. Кроме того, иногда целесообразно применять смешанный вариант, когда на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных работников применяют схему оценки «сверху-вниз», для других — «снизу-вверх», для третьих — «параллельный механизм».

Читайте так же:  Что такое квота для иностранных граждан

Ежемесячно значения коэффициентов к определенному сроку передаются в соответствующие службы предприятия для расчета заработной платы.

Третий этап — издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное Положение по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состав аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основе положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

Четвертый этап — анализируется эффективность организации оплаты труда. Этот анализ целесообразно производить через квартал или полугодие после внедрения модели. В его основе могут быть наблюдения, обследования, беседы с работниками, социологические и экспертные опросы.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.

Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как совокупность нескольких составляющих:

  • Фонд заработной платы (ФОТ) — общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;
  • Коэффициент трудового участия (КТУ) — условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.

Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:

ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.

Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.

Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:

  • Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
  • Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;
  • Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;
  • Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.

Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.

Там, где трудно проследить связь между персональными усилиями и финансовыми итогами работы, применение бестарифной системы может оказаться скорее источником недовольства и конфликтов.

Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.

Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.

Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда

Она представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

o количеством отработанного им рабочего времени;

o коэффициентом квалификационного уровня;

o коэффициентом трудового участия;

o количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника

(ЗПi) определяется по формуле

где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; ККУi — коэффициент квалификационного уровня данного работника; КТУi — коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi — количество рабочего времени, отработанного данным работником; n — количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

o фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

o использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

где ККУ, — средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.); СЗПmin — средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

o сложность работы;

o фактические условия труда на рабочем месте;

o профессиональное мастерство;

Сводный коэффициент квалификационного уровня

где КСРi — коэффициент сложности работ; КУТi — коэффициент оценки фактических условий труда; КСМi — коэффициент сменности; КИТi — коэффициент интенсивности труда; КПМi — коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку первого разряда.

Читайте так же:  Как получить субсидию на электроэнергию

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда вычисляют отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

o повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

o понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы. При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д. При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Видео (кликните для воспроизведения).

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада (КТВ) определяется по формуле

где К = 0,5 — коэффициент определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК — оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК — оценка деловых качеств; С — оценка сложности труда; Р — оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (ПК) определяется по формуле

где О — оценка образования; Ст — оценка стажа работы по специальности; А — активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; шах балл — максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и его результаты.

Такими признаками могут быть:

o профессиональная компетентность;

o проявление инициативы и изобретательности;

o способность организовать работу, недопущение бездействия;

o своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

o восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

o эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по десяти степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить восемь степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» — восемь степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» — семь степеней сложности, «Материальная ответственность» — четыре степени и «Моральная ответственность» — три степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из пяти работников со следующими установленными КТУ: директор -1,5; бухгалтер — 1,3; менеджер по продажам — 1; менеджер по продажам — 1; менеджер по продажам — 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,5 + 1,3 + 1 + 1 + 1 = 5,8.

Заработная плата составит:

директора — (100 000 руб.: 5,8) · 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера — (100 000 руб: 5,8) · 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров — (100 000 руб.: 5,8) -1 = 17 241 руб.

Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе «плавающих окладов».

Работнику установлена заработная плата по системе «плавающих окладов». Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника — 5000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.: 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5500 руб. (5000 руб. · 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000: 500 000) · 100% = 4,0%.

Читайте так же:  Взыскание задолженности по алиментам судебная практика

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000 руб. · 4%: 100%) = 24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха. Фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального — 24 000 руб. и выше максимального — 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) вычисляется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) рассчитывается общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) вычисляется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Бестарифная система оплаты труда

Оплата труда при повременной системе заработной платы

При повременной оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако, вследствие того, что труд может быть простым или сложным, низко- или высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую и повременно-премиальную.

12.4.1. Простая повременная система

Заработок рабочего Зп. Рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч.руб. на отработанное время в данном периоде (р — соответственно в часах или рабочих днях)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: Зп. = Зм. / tраб. tраб. , где

Зм –месячная повременная заработная плата работника, руб;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

tраб. – количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений.

Простая повременная оплата применяется редко, так как недостаточно стимулирует рабочих к достижению высоких показателей труда. Наиболее распространена повременно-премиальная система.

12.4.2. Повременно-премиальная система оплаты труда

При этой системе помимо тарифного заработка рабочий получает премии за достижение определенных количественных и качественных показателей. Для ряда профессий рабочих, у которых труд отличается небольшим диапазоном сложности и практически отсутствуют различия в характере производства, устанавливаются месячные оклады. Окладная система дополняется премиальными выплатами.

Бестарифная система представляет собой систему, при которой заработная плата всех от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

12.5.1. Заработная плата в зависимости от квалификационного уровня работника и коэффициента его трудового участия

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

— квалификационного уровня работника;

— коэффициента трудового участия (КТУ);

— фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 585 тыс.руб./140 тыс. руб. = 4,5

Затем все работники предприятия распределяются на 10 групп, исходя из квалификационного уровня и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.).

Квалификационная группа Квалификационный бал
1. Руководитель предприятия 4,5
2. Главный инженер 4,0
3. Заместитель директора 3,6
4. Руководители подразделений 3,25
5. Ведущие специалисты 2,65
6. Специалисты и рабочие высших квалификаций 2,5
7. Специалисты 2 категории и квалифицированные рабочие 2,1
8. Специалисты 3 категории и квалифицированные рабочие 1,7
9. Специалисты и рабочие 1,3
10. Неквалифицированные рабочие 1,0

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для его расчета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада): Мi = К*N*КТУ, где

К – квалификационный уровень;

N –количество отработанных чел-ч.;

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. заработная плата отдельных работников

Например. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на 1 балл, составит d = 17700 /16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в табл.

Квалификацион-ный уровень, К Кол-во отрабо-танных чел-ч. КТУ Кол-во баллов, М Доля ФОТ (тыс. руб.), d Факт
1.3 180,5 1,1 258,1 1,086 280,3
2.1 123,0 0,9 232,5 1.086 252,49
1.7 180,5 1,04 319,1 1,086 346.54

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается более справедливая оплата труда по сравнению с тарифной оплатой.

12.5.2. Заработная плата работников в зависимости от объема реализованной продукции

Чем выше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата работников может существенно повышаться. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти 2 категории работников не напрямую связаны с объемом выпуска продукции.

Читайте так же:  Тех паспорт квартиры как получить в мфц

Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в табл.

Должность Процент оплаты Примечание
1. Директор предприятия 1,5 От объема реализации
2. Зам. директора по производству От начисляемой оплаты директора
3. Зам.директора по материаль-техническому обеспечению От начисляемой оплаты директора
4. Главный бухгалтер От начисляемой оплаты директора
5. Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей От начисляемой оплаты главного бухгалтера
6. Бухгалтер — кассир От начисляемой оплаты главного бухгалтера
7. Экономист От начисляемой оплаты директора

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

12.5.3. Заработная плата работников при контрактной системе оплаты

При этой форме оплаты труда между работодателем и исполнителем (работником) подписывается контракт (договор) на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника. Нередко в коллективе опытные служащие имеют высокий разряд и получают большую зарплату, но не проявляют особой старательности.

Для тех, кто устроился недавно, изначально предусмотрена более низкая оплата труда на предприятии. Ее уровень не зависит от того, как рабочие относятся к своей деятельности. Даже если они сделают 80% от общего объема задания, то все равно не получат более положенного. Подобная ситуация негативно отражается на мотивации и полностью уничтожает всякую инициативу. Эту проблему и призван решить дифференцированный способ распределения денежных средств между трудящимися.

Определение

Бестарифная система оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника. Данный показатель не является постоянной величиной. При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека.

Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли. Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег. Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.

Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны.

Если трудящиеся не будут согласны с системой начисления коэффициента, то производительность их деятельности снизится.

Разновидности

В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда. Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.

Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.

Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.

Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.

Сфера использования

Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:

  • крупным предприятиям, где вычисление коэффициента каждого работника будет затруднительно;
  • компаниям, в которых сотрудники занимаются исключительно индивидуальной деятельностью.

Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:

  • работников бригад, которые временно заняты общей трудовой деятельностью (служба вахтовым методом, строительство);
  • сотрудников предприятий, состоящих из небольших структурных подразделений;
  • служащих мелких компаний.

Преимущества и недостатки

Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того данная система оплаты имеет следующие преимущества:

  • возможность индивидуального подхода;
  • отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;
  • повышение качества труда;
  • простота подсчетов, прозрачность.

Но у нее есть и существенные недостатки:

  • зависимость от субъективной оценки;
  • отсутствие стабильности;
  • необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;
  • зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.

Пример использования

Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн рублей, на зарплату выделили 200 тысяч. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.

Должность КТУ Количество смен Зарплата
Бригадир 1,3 20 39416 Старший продавец 1,2 24 42660 Кассир 1,1 20 33352 Работник зала 1,0 22 33200 Стажер 0,8 24 29107 Подсобный рабочий 0,6 22 20011
Видео (кликните для воспроизведения).

При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом.Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег. Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.

Бестарифная система оплаты труда примеры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here